We zijn nog niet van het coronaspook af. Dat spook houdt ons stevig in de greep en bijna overal worden we daarom met geboden, verboden en voorwaarden geconfronteerd. Maar hoe zit dat op de werkvloer? Bijvoorbeeld met de mondkapjesplicht? Mag een werkgever dit aan zijn werknemers opleggen?
Regelmatig ziek zijn houdt in dat een werknemer zich vaak ziek en weer beter meldt. Dit is dus iets anders dan een langdurige arbeidsongeschiktheid waarbij sprake is van één aaneengesloten periode van afwezigheid door ziekte. Kan regelmatig ziekteverzuim een reden zijn voor ontslag?
Soms zien we dat in de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al een voorschot wordt genomen op een vast dienstverband. Dat gebeurt dan in de vorm van een intentieverklaring. Het verschaffen van deze duidelijkheid, is uiteraard prima. Maar let daarbij wel goed op. Er zijn ook risico’s aan verbonden.
Als het op gevolgen aankomt, lijkt drie soms wel een magisch getal te zijn. Denk aan het straatvoetbal met zijn drie corners, penalty of de three strikes out bij het honkbal.
Met enige regelmaat hoor ik werkgevers zeggen dat ze een werknemer eerst drie keer moeten waarschuwen voordat ze hem of haar mogen ontslaan. Maar klopt dat wel?
Wat als één van de partijen bij een opzegging zich niet aan de vormvoorschriften houdt? Bijvoorbeeld omdat een opzeggende partij niet in de overeenkomst kijkt, maar mondeling opzegt of per e-mail, sms of WhatsApp? Dit zie ik in de praktijk nog wel eens gebeuren. Wat zijn dan de rechtsgevolgen?
Het relatiebeding heeft als doel om de werkgever te beschermen. Een werknemer moet de relaties van zijn ex-werkgever met rust laten als hij elders gaat werken. In het relatiebeding draait het om de relaties van de werkgever. Maar wie zijn deze relaties dan? En wie vallen daar wel of niet onder?
Het is onze ervaring dat werkgevers nog al eens te snel tot een beëindiging van een arbeidsovereenkomst willen overgaan. Zonder een duidelijk dossier en zonder dat een werknemer in de gelegenheid is gesteld om zijn of haar functioneren te kunnen verbeteren. Maar ook hier geldt dat haastige spoed zelden goed is.
We nemen allemaal wel eens een beslissing op grond van onze intuïtie. Gewoon omdat iets wel of niet goed voelt. En waar rook is, zal dan ook wel vuur zijn. In het recht gaat echter om de feiten. Feiten die, als ze door de andere partij betwist worden, aangetoond en zo nodig bewezen moeten worden door degene die deze feiten stelt.
Een paar keer per jaar krijgen wij deze vraag. Het antwoord daarop ligt genuanceerder dan het in eerste instantie lijkt. Dat bleek nogmaals uit de uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam van 2 februari 2021 (ECLI:NL:GHAMS:2021:339). Wat speelde er strafrechtelijk in deze zaak?Op 1 september 2018 is de werkneemster, geboren in 1987, op basis van een
Werknemer of ZZP’er? In de praktijk bestaat regelmatig discussie of iemand een ZZP’er is (met een opdrachtovereenkomst) of een werknemer (met een arbeidsovereenkomst). Volgens het Burgerlijk Wetboek (art. 7: 610 lid 1 BW) is sprake van een arbeidsovereenkomst als een persoon (de werknemer) in dienst is bij een ander (de werkgever) tegen loon, gedurende zekere
