Geld lenen aan uw personeel? Let dan op de voorwaarden.

Een werkgever kan een bedrag aan een werknemer lenen, bijvoorbeeld om een auto te kunnen kopen of een schuld mee af te kunnen lossen. Dit is een zogenaamde personeelslening. Daarbij zijn er wel een aantal voorwaarden waar op gelet moet worden.

Zo moet als hoofdregel de werkgever over de personeelslening rente in rekening brengen, en wel minimaal de geldende marktrente. Wordt er geen rente over de hoofdsom in rekening gebracht, dan is dat voordeel fiscaal belast. Het rentevoordeel moet in dat geval bij het loon van de werknemer worden opgeteld en er moet loonheffing op worden ingehouden.

Hetzelfde geldt voor het aflossen van de lening door de werknemer. Het verstrekken van de personeelslening is geen loon, maar de lening wordt wel als loon aangemerkt als de werknemer deze niet aan de werkgever hoeft terug te betalen, bijvoorbeeld door kwijtschelding. Aan de hoogte van de aflossing zit ook een bovengrens. De aflossing mag er niet toe leiden dat de werknemer netto minder verdient dan 90% van bijstandsnorm. Dit is de zogenaamde beslagvrije voet.

Daarnaast moet de personeelslening van een voorschot worden onderscheiden. Bij een voorschot op toekomstige uitkeringen, zoals salaris, bonus, vakantietoeslag et cetera, ontvangt de werknemer eerder een hoger loon, Hierdoor wordt dus meer belasting en premies inhoudingen. Dit wordt gecompenseerd als er bij een toekomstige verrekening minder loon wordt uitgekeerd. En er dan dus minder inhoudingen plaatsvinden. Bij een voorschot is de periode tussen het verstrekken van het voorschot en de verrekening met het te betalen loon ten hoogste één loontijdvak. Is deze periode langer dan een loontijdvak, dan is er sprake van een lening (tenzij de werkgever de intentie had en heeft om zijn werknemer een incidenteel voorschot te geven). Een voorschot op het loon moet, in tegenstelling tot een personeelslening, altijd schriftelijk vastgelegd worden.

Wil een werkgever de lening verreken met toekomstig salaris van de werknemer, dan moet onderscheid gemaakt worden tussen verrekenen tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst en de verrekening aan het einde van de arbeidsovereenkomst (de eindafrekening).

Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst mag een werkgever alleen in een aantal bijzondere situaties bedragen met het loon van een werknemer verrekenen. Eén daarvan is wanneer er sprake is van een schriftelijke geldlening waaruit blijkt dat de lening met het toekomstig loon mag worden afgelost. Ook hier geldt als grens de hierboven genoemde beslagvrije voet. Die grens geldt eveneens bij de wat ruimere mogelijkheid tot verrekening bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Het te verrekenen bedrag moet dan wel opeisbaar zijn.

Uiteraard is het verstandig om ook de personeelslening in een schriftelijke geldleningsovereenkomst vast te leggen en deze door de werknemer te laten ondertekenen. Anders kan de werkgever in problemen komen.

Deze problemen ondervond de werkgever in de procedure voor de Rechtbank Limburg van 15 maart 2017 (ECLI:NL:RBLIM:2017:2314). Hier ontving een werknemer extra geld van zijn werkgever om een boete, groot € 7.237,=, aan zijn vorige werkgever te kunnen betalen vanwege overtreding van een relatiebeding. Hiervoor was loonbeslag gelegd. Tussen de (nieuwe) werkgever en werknemer werd er geen schriftelijke geldleningsovereenkomst opgesteld.

Toen de werknemer bij de (nieuwe) werkgever vertrok, verrekt werkgever een deel van het aan de werknemer betaalde bedrag met zijn laatste maandsalaris. De werknemer is het hiermee niet eens. Volgens hem heeft hij geen schuld heeft en stapt naar de rechter. Voor de rechter stelde de werknemer dat de (nieuwe) werkgever de financiële gevolgen van een schending van het relatiebeding op zich zou nemen. De kosten daarvan zouden worden terugverdiend door de extra winst die het bedrijf zou maken door de werknemer.

De rechter geeft de werknemer gelijk. De rechter:

“Conform het bepaalde in artikel 6: 136 BW kan van een succesvol beroep op verrekening slechts sprake zijn indien deze tegenvordering erkend wordt door de wederpartij, dan wel deze op eenvoudige wijze is vast te stellen. Zowel dat eerste als dat laatste is naar het oordeel van de kantonrechter in casu niet het geval. [eisende partij] betwist immers het bestaan van een tegenvordering en deze tegenvordering kan vooralsnog enkel worden afgeleid uit (tegenstrijdige) verklaringen van de daarbij betrokken partijen, zodat bewijslevering van het bestaan daarvan nog noodzakelijk is. Daarmee is de gestelde tegenvordering dus niet op eenvoudige wijze vast te stellen, zodat het door [X ] B.V. gedane beroep op verrekening dient te worden gepasseerd. Voornoemd totaalbedrag zal dan ook worden toegewezen.”

Anders gezegd: de werknemer betwist dat er sprake was van een personeelslening (geen erkenning) en de werkgever kan – door het ontbreken van een schriftelijke overeenkomst – niet bewijzen dat er wel sprake was van lening. Daardoor is deze door de rechter ook niet (eenvoudig) vast te stellen.

De werknemer krijgt daardoor alsnog een volledige uitbetaling van zijn salaris.

Het is dus voor werkgevers belangrijk om de afspraken over de geldlening en de wijze van terugbetaling (tijdens en na de arbeidsovereenkomst) goed en schriftelijk vast te leggen. De werkgever in deze procedure kreeg immers zijn geld niet meer terug.

Meer weten? Neem contact op met onze arbeidsrechtspecialisten:

Recent Posts

Leave a Comment

Contact

Heb je een vraag of wil je meer info? Vul hieronder je emailadres in en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.

Not readable? Change text. captcha txt
Herplaatsingsplicht van een disfunctionerende werknemer | FSV Accountants + Adviseursloondoorbetaling | FSV Accountants + Adviseurs