Loonopschorting en geen ontslag op staande voet bij een arbeidsongeschikte werknemer.

 In Arbeidsrecht

De opzet van het wettelijk systeem bij een zieke of arbeidsongeschikte werknemer is dat hij of zij zo snel mogelijk terugkeert op de werkplek. Hoe langer een werknemer thuis zit, hoe groter de kans dat hij of zij  niet meer terugkomt en uiteindelijk een uitkering aanvraagt. Re-integratie dus als speerpunt.

De verantwoordelijkheid voor het re-integratieproces ligt bij de werkgever en de werknemer gezamenlijk. Beiden hebben er immers een gezamenlijk belang bij  dat de werknemer weer zo snel mogelijk in goede gezondheid aan de slag gaat. Het proces staat veelal onder toezicht van een bedrijfsarts.

Het is derhalve belangrijk dat de werkgever en de werknemer spoedig na het uitvallen van de werknemer met elkaar contact treden en daarbij ook de mogelijkheden en voorwaarden bespreken waaronder een werknemer weer aan het werk kan. Dat kan in zijn eigen functie of in een andere functie (zo nodig bij een andere werkgever).

De wet heeft de beide partijen gestimuleerd om zich actief en constructief op stellen in het re-integratieproces door de mogelijkheid van het opleggen van sancties. Een werkgever moet een arbeidsongeschikte werknemer voor maximaal twee jaar doorbetalen (minimaal 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon. Als 70% van het loon echter minder bedraagt dan het wettelijk minimumloon, dan heeft de werknemer gedurende de eerste 52 weken ten minste recht op het voor hem geldende wettelijke minimum(jeugd)loon. Hierna geldt er geen minimum meer. werknemers die daardoor onder het minimumloon komen, kunnen een toeslag aanvragen bij de UWV).

Door middel van een loonsanctie kan de periode van loondoorbetaling verlengd worden tot drie jaar (artikel 7:629 lid 11 Burgerlijk Wetboek). Dat is de sanctie voor de werkgever.

De wet kent ook een sanctie voor de werknemer. Een arbeidsongeschikte werknemer heeft namelijk geen recht op doorbetaling van salaris als hij andere redelijke voorschriften die zijn gericht op zijn re-integratie niet naleeft (artikel 7:629 lid 3 BW). Van de werknemer wordt op grond van de wet namelijk een actieve houding verwacht bij arbeidsongeschiktheid (artikel 7:660a BW).

Als een arbeidsongeschikte werknemer dus niet meewerkt aan zijn re-integratie, kan de werkgever overgaan tot loonopschorting. De loondoorbetaling wordt dan onderbroken tot het moment dat de werknemer zich weer aan de voorschriften houdt. Geef de werknemer wel eerst een schriftelijke waarschuwing voordat tot een loonsanctie wordt overgegaan. Hierin wordt de werknemer gesommeerd om met onmiddellijke ingang mee te werken aan zijn re-integratie omdat anders een loonsanctie volgt. De werknemer moet echter niet overvallen worden doordat hij pas achteraf ziet dat hij een lagere salarisbetaling heeft ontvangen. Eerst schriftelijk waarschuwen dus.

Doordat de loonopschorting als sanctie in de wet staat, is de lijn in de rechtspraak dat een werkgever ook niet voor een zwaardere sanctie mag kiezen, zoals ontslag op staande voet.

Dit is door het Gerechtshof ’s Hertogenbosch op 13 juli 2017 bevestigd (ECLI:NL:GHSHE:2017:3241).

Kort en goed ging het in deze procedure om een arbeidsongeschikte werknemer die aangaf lichamelijk ook geen aangepast werk te kunnen doen. De werknemer heeft zich op 5 oktober 2016 (opnieuw) ziek gemeld omdat hij ook het aangepaste werk te zwaar vond. De werkgever dreigde het loon stop te zetten als hij het aangepaste werk niet zou hervatten. Daarop gaat de werknemer op 17 oktober 2016 maar weer aan de gang, maar geeft hij opnieuw aan de werkgever aan dat hij door zijn toegenomen klachten ook het aangepaste werk niet kan verrichten. De werkgever vraagt hem dan om een bewijs van de huisarts daarover en dreigt opnieuw zijn loon stop te zetten. Discussie ontstaat vervolgens of de werknemer zou hebben aangegeven dat hij niet bereid was om het aangepaste werk te verrichten. Volgens de bedrijfsarts waren de beperkingen van de werknemer wel toegenomen. Uiteindelijk wordt de werknemer bij brief van 26 oktober 2016 op staande voet ontslagen door de werkgever wegens (herhaaldelijke) werkweigering.

Het gerechtshof is van mening dat de wetgever in de wetsgeschiedenis herhaaldelijk heeft aangegeven dat  de sanctie op het niet meewerken aan de re-integratie is dat de werknemer zijn recht op loondoorbetaling verliest. Volgens de wetgever is deze sanctie voldoende afschrikwekkend om te waarborgen dat de werknemer zijn eigen re-integratie serieus oppakt. Door de mogelijkheid tot inhouding van het loon, is er voor de werkgever geen dringende reden om in dergelijke situatie een werknemer op staande voet te ontslaan.

Daarnaast vindt het hof herstel van de arbeidsovereenkomst gezien de verhouding tussen de werkgever en de werknemer niet zinvol  De werknemer krijgt wel naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toegekend omdat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van verwijtbaar handelen van de werkgever (lees: te zware sanctie opgelegd).

Kortom, het niet voldoen aan re-integratieverplichtingen kan wel leiden tot een verlies van loonbetaling, maar is geen reden voor ontslag op staande voet van de arbeidsongeschikte werknemer.

 

Recent Posts

Leave a Comment

Contact

Heb je een vraag of wil je meer info? Vul hieronder je emailadres in en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.

Not readable? Change text. captcha txt
Het concurrentiebeding met een groeiachterstand in een aantrekkende arbeidsmarkt | FSV Accountants + AdviseursPas op met boos weglopende werknemer | FSV Accountants + Adviseurs