Moet u uw werknemer aanzeggen? Let dan op de voorwaarden

 In Arbeidsrecht

Vanaf 1 januari 2015 is de aanzegverplichting in het Burgerlijk Wetboek opgenomen (art. 7: 668 BW). Deze houdt in dat een werkgever uiterlijk een maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een werknemer schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten daarvan.

De aanzegverplichting geldt dus ook als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd, dan wel wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Door de aanzegging krijgt een werknemer meer zekerheid over zijn toekomst en kan hij zo nodig tijdig ander werk kan gaan zoeken.

Deze plicht is alleen van toepassing is als de arbeidsovereenkomst op een bepaalde kalenderdatum eindigt (en dus niet door het einde van een gebeurtenis, zoals vervanging bij zieke). Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn aangegaan voor een periode van minimaal zes maanden en moet deze van rechtswege (lees: automatisch) eindigen. En moet niet opgezegd hoeven te worden.

Als een werkgever vergeet om de werknemer aan te zeggen, of daarmee te laat is, eindigt de arbeidsovereenkomst gewoon. De werkgever is dan wel een vergoeding aan de werknemer verschuldigd. De werknemer heeft de mogelijkheid om daarvoor een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen, en wel binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (art. 7:686a lid 4 onderdeel a BW).

Is de werkgever de aanzegverplichting helemaal vergeten, dan is de vergoeding gelijk aan één maandsalaris (exclusief vakantiebijslag en eventuele toeslagen, bonussen, eindejaarsuitkering en vergoedingen zoals overwerkvergoedingen). Als de werkgever te laat is met de aanzegverplichting, dan is hij een vergoeding naar rato verschuldigd.

De aanzegging moet volgens de wet schriftelijk gebeuren. Deze schriftelijkheidseis is op 1 juni 2017 door de Rechtbank Midden-Nederland nog eens bevestigd (ECLI:NL:RBMNE:2017:2679):

“Vaststaat dat [verweerder] dat niet heeft gedaan. In het midden kan blijven of [verweerder] op 27 december 2016 mondeling aan [verzoeker] heeft laten weten dat zijn contract niet werd verlengd, hetgeen door [verweerder] wordt gesteld en door [verzoeker] wordt betwist. Een mondelinge mededeling is namelijk niet voldoende.”

De vraag is hoe ruim het begrip “schriftelijk” is. In de procedure voor de Rechtbank Amsterdam van 10 juni 2015 (ECLI: NL:RBAMS:2015:3968) oordeelde de rechter dat een WhatsApp-bericht kan voldoen aan de schriftelijkheidseis. Hier gaven niet alleen de blauwe vinkjes bij het WhatsApp-bericht een bewijsvermoeden dat het bericht gelezen was, maar bovendien had de werknemer daarop gereageerd. Advies: natuurlijk geeft een aangetekende brief meer zekerheid voor een werkgever.

Het feit dat een werknemer geen kennis kon nemen van de aanzegging omdat hij op vakantie (naar Kaapverdië) was, komt voor zijn rekening, aldus de rechtbank Rotterdam op 23 december 2015 (ECLI:NL:RBROT:2015:9222). Een werknemer dient in een vakantieperiode zijn post (maar) te laten waarnemen door een ander, zodat hij geen belangrijke zaken mist.

In de procedure eveneens voor de Rechtbank Rotterdam van 13 juni 2016 (ECLI:NL:RBROT:2016:4415) oordeelde de rechter dat een werkgever niet verplicht was om de aanzegvergoeding te betalen ondanks dat er geen schriftelijke aanzegging had plaatsgevonden aan de werknemer. Hier was de werkgever ontevreden over het functioneren van de werknemer en was daarom in onderhandeling met werknemer getreden. Dit had tot gevolg dat de werknemer tot het einde van de arbeidsovereenkomst vrijgesteld werd van zijn werk waarbij hij zijn laptop en GSM had ingeleverd. Daarnaast had hij al afscheid genomen van zijn collega’s.

De rechter oordeelde daarom dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding. Het kon namelijk niet de bedoeling van de wetgever geweest zijn, aldus de rechter, om in een situatie waarbij het zo duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst niet voortgezet zal worden, de werkgever alsnog te verplichten tot het betalen van een aanzegvergoeding. Ook hier geldt echter: een korte aangetekende brief had deze (dure) gang naar de rechter kunnen voorkomen.

Ten slotte nog dit. De wetgever en de rechtspraak (o.m. Rechtbank Midden-Nederland op 13 mei 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:3201) accepteren dat de aanzegging al bij voorbaat kan plaatsvinden door deze in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen (bijvoorbeeld: “deze arbeidsovereenkomst zal na het verstrijken van de overeengekomen termijn niet worden verlengd, maar worden beëindigd. Daarmee heeft de werkgever nu reeds voldaan aan zijn aanzegverplichting.”).

Het opnemen van deze bepaling is niet in strijd met een dwingende wetsbepaling. Een werkgever kan dus bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tegelijkertijd aan zijn aanzegverplichting voldoen door in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat deze niet zal worden voortgezet en derhalve van rechtswege (automatisch) eindigt.

De vraag is dan natuurlijk wel hoe gemotiveerd de werknemer zal zijn gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast bestaat het risico dat de duur van de arbeidsovereenkomst “per ongeluk” verstrijkt terwijl de werknemer daarna blijft doorwerken. Door dit “vergeten” ontstaat er een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst met dezelfde looptijd en dezelfde arbeidsvoorwaarden als de vorige arbeidsovereenkomst (met een maximumduur van een jaar). Wordt er aan de voorwaarden van de ketenregeling voldaan, dan ontstaat er zelfs een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Daarom hier het advies om (ondanks de eventuele aanzegverplichting in de arbeidsovereenkomst) de datum van ongeveer anderhalve maand voor het verstrijken van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in uw agenda te zetten. U heeft dan de tijd om met uw werknemer aan tafel te gaan zitten en hem/haar duidelijkheid te verschaffen en dit per ongetekende brief te bevestigen. Noteer dan ook gelijk de laatste werkdag van de werknemer in uw agenda om te voorkomen dat deze stilzwijgend blijft doorwerken. Met alle gevolgen van dien.

Meer weten? Neem contact op met onze specialisten:

Recent Posts

Leave a Comment

Contact

Heb je een vraag of wil je meer info? Vul hieronder je emailadres in en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.

Not readable? Change text. captcha txt
Ontslag vlak voor het pensioen of vanwege arbeidsongeschiktheid? Dan toch een volledige transitievergoeding | FSV Accountants + AdviseursOntslaan van een zieke werknemer wegens bedrijfseconomische redenen is dansen op een heel dun koord | FSV Accountants + Adviseurs