Omzetting naar een vast contract. Wel of geen transitievergoeding?

Home » Omzetting naar een vast contract. Wel of geen transitievergoeding?
Omzetting naar een vast contract | FSV Arbeidsrecht

Omzetting naar een vast contract. Wel of geen transitievergoeding?

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt. Het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, of niet voort te zetten, moet dan wel bij de werkgever liggen. Zegt bijvoorbeeld de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf op, dan heeft hij geen recht op een transitievergoeding.

Daarnaast moet een werknemer twee jaar of langer in dienst zijn geweest. Dit vereiste vervalt echter met ingang van 1 januari 2020. Vanaf deze datum is de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag verschuldigd.

Voor de verschuldigdheid van de transitievergoeding maakt het niet uit of er sprake is van de beëindiging van een vast contract of van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Een werkgever mag wettelijk maximaal drie aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan een werknemer geven voordat er “automatisch” (van rechtswege) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. En dat moet binnen twee jaar. Vanaf 1 januari 2020 wordt de tweejaarstermijn (weer) een termijn van drie jaar.

Partijen zijn in beginsel vrij om bij de voorzetting van hun relatie de arbeidsvoorwaarden nader in te vullen (de wet, een eventuele cao en intern beleid vormen daarbij uiteraard wel grenzen).

Hoe verhoudt zich echter het recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd omdat partijen niet tot overeenstemming kunnen komen over deze arbeidsvoorwaarden. Daarover heeft op 15 oktober 2019 de Rechtbank Noord-Holland zich gebogen (ECLI:NL:RBNHO:2019:7978).

Waar ging het in de zaak over?

De werknemer is tot en met 31 maart 2019 bij X in dienst geweest op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De werknemer werd daarbij in de functie van senior project engineer E&I ter beschikking gesteld aan A (detachering).

De werknemer en X hebben eind 2018/begin 2019 gesprekken gevoerd over het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daar zijn partijen niet uitgekomen. De werknemer vindt het aanbod van de werkgever niet goed genoeg en wijst het daarom af. Vervolgens is de werknemer in dienst getreden bij een andere werkgever, Y. Ook Y detacheert de werknemer bij A.

Per e-mail en aangetekend brief heeft de gemachtigde van de werknemer op 29 mei 2019 aan zijn oude werkgever, X, gevraagd om hem een transitievergoeding te betalen van bruto € 10.625,85.

De werknemer motiveert zijn verzoek met de stelling dat het door X gedane aanbod waaronder de arbeidsrelatie omgezet zou worden in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet gelijkwaardig was aan het laatste contract voor bepaalde tijd en daarmee zou hij recht hebben op de transitievergoeding.

Het geschil komt bij de rechter terecht. Daar verweert X zich. X is naar haar oordeel geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd, omdat niet kan worden gezegd dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van X niet is voortgezet. De werknemer heeft immers zelf geweigerd de hem aanboden nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan, terwijl X hem een gelijkwaardig en zelfs beter salarisaanbod had gedaan.

De rechter neemt daarbij tot uitgangspunt dat een werknemer een voorstel voor het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomst dat niet gelijk of beter is dan zijn huidige arbeidsovereenkomst mag weigeren zonder hiermee zijn recht op een transitievergoeding te verspelen.

In zoverre gaat de rechter dus met de werknemer mee.

Het komt er in hier dan ook op aan of het aangeboden vaste contract beter of slechter was dan de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Alles daarbij tegen afgewogen hebbende, komt de rechter tot een afwijzing voor de werknemer.

Deze afwijzing baseert de rechter op het feit dat het aanbod voor de nieuwe arbeidsovereenkomst objectief beschouwd gelijkwaardig, en op onderdelen zelfs beter, was dan de voorwaarden in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De rechter:

“Nu [werknemer] zowel in de oude als de nieuwe situatie in geval van detachering bij een andere opdrachtgever waar geen of lagere toeslagen gelden 90% van het totale salaris ad € 7.379,06 zou blijven ontvangen, is de kantonrechter van oordeel dat het door SAB gedane aanbod voor een nieuwe arbeidsovereenkomst objectief beschouwd gelijkwaardig is aan (en gelet op de overige arbeidsvoorwaarden zelfs beter is dan) de oude arbeidsovereenkomst.”

De rechter komt dus tot de eindconclusie dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van werknemer niet is voortgezet. En om die reden heeft hij ook geen recht op een transitievergoeding.

Kortom, bij de voortzetting van de onderhandelingen bestaat in beginsel contractsvrijheid. Dat is evenwel geen spel zonder nieten. Hierboven heb ik al een paar grenzen genoemd. Een andere grens is, zo blijkt uit deze procedure, dat een werkgever transitievergoeding verschuldigd is als hij een slechter aanbod aan een werknemer doet dan in de voorafgaande arbeidsovereenkomst was opgenomen.

Wilt u meer info neem dan contact op met onze specialisten:

Jeltje van Wijngaarden LLB Juridisch Adviseur

j.v.wijngaarden@fsv.nl

mr. Kees de Kramer Juridisch Adviseur

k.d.kramer@fsv.nl

Share on whatsapp
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on print
Scroll naar top