Ontslag op staande voet: minder zekerheid voor de werkgever.

 In Arbeidsrecht

Een ontslag op staande voet is arbeidsrechtelijk de meest ingrijpende maatregel. Een werknemer verliest daarmee niet alleen met onmiddellijke ingang zijn baan en salaris, maar hij heeft eveneens geen recht op WW-uitkeringen omdat er sprake is verwijtbare werkloosheid (artikel 24 lid 2 letter a Werkloosheidswet).

Daarnaast kan de werkgever van de werknemer tevens een gefixeerde schadevergoeding of een volledige schadevergoeding vorderen, veelal te verrekenen bij de eindafrekening. De werknemer is bij een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet namelijk schadeplichtig.

Voor een dergelijk “zwaar” ontslag is dan ook een dringende reden vereist. Wanneer is daarvan sprake?

In het Burgerlijk Wetboek staat dat een gedraging van een werknemer die zodanig is dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, als dringende reden moet worden beschouwd. Bekende voorbeelden zijn diefstal, fraude, mishandeling en ernstige werkweigering.

Of er sprake is van een dringende reden is afhankelijk van alle omstandigheden van de concrete situatie, zoals onder meer de aard en de ernst van wat de werkgever als dringende reden aanmerkt. Daarnaast moet worden meegenomen in het oordeel wat voor soort arbeidsovereenkomst de werknemer heeft, bijvoorbeeld een vertrouwenspositie. Ten derde is van belang of er in de arbeidsovereenkomst, werknemershandboek of personeelsreglement al gewezen is op de gevolgen van een bepaald handelen. Ten slotte dienen eveneens de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, de aard en duur van de arbeidsovereenkomst en de (privé-)gevolgen van het ontslag op staande voet in ogenschouw genomen te worden.

In de praktijk zal de rechter heel kritisch zijn bij de beoordeling van een gegeven ontslag op staande voet. De kans dat een dergelijk ontslag bij de rechter terecht komt, is bovendien groot. Een werknemer heeft immers niks te verliezen. Zoals gezegd, is hij per direct zijn baan en inkomen kwijt en krijgt hij eveneens geen WW als hij in het ontslag berust. Een werknemer zal daarom het ontslag wel moeten aanvechten. Al is het alleen al om zijn WW rechten veilig te stellen.

In 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingevoerd. Daarbij was het niet duidelijk of een voorwaardelijk ontbindingsverzoek van een arbeidsovereenkomst na een ontslag op staande voet nog mogelijk was.

Van een voorwaardelijk ontbindingsverzoek is sprake wanneer de werknemer het ontslag aanvecht. Een werknemer kan onder de WWZ binnen een termijn van twee maanden een verzoek indienen bij de rechter om het gegeven ontslag op staande voet te vernietigen.

De werkgever kan dan aan de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst met de ontslagen werknemer te ontbinden. Dit voor het geval dat de rechter achteraf van oordeel mocht zijn dat het ontslag op staande voet ten onterecht was gegeven en de arbeidskomst nog voortduurt. Vandaar ook de naam “voorwaardelijk”. Als een soort van juridisch vangnet om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst en daarmee de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever maar blijft doorlopen.

Op 23 december 2016 heeft de Hoge Raad echter duidelijkheid gegeven en geoordeeld dat een voorwaardelijk ontbindingsverzoek nog maar beperkt mogelijk is (ECLI:NL:HR:2016:2998).

Dit verzoek kan als de eerste rechter in eerste aanleg, de kantonrechter, het gegeven ontslag op staande voet vernietigt. Dan kan de werkgever de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst alsnog laten ontbinden om zo alsnog de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen.

Maar wat als de kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven? Een klinkende overwinning derhalve voor de werkgever in de rechtszaal. Maar wel eentje die na de WWZ omgeven is met onzekerheid.

De werknemer kan namelijk van de beslissing van de kantonrechter in hoger beroep komen bij het gerechtshof. En procedures kunnen nu eenmaal lang (soms wel jarenlang) duren. Een werkgever kan dan geen gebruik maken het juridische vangnet van een voorwaardelijk ontbindingsverzoek. Een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet betekent immers het einde van de arbeidsovereenkomst zodat deze niet nog een keer ontbonden kan worden.

Deze beperking heeft als gevolg dat als het gerechtshof het ontslag op staande voet alsnog vernietigt, dit een herstel van de arbeidsovereenkomst kan betekenen waarbij de werknemer met terugwerkende kracht alsnog recht heeft op zijn loon. In de praktijk maken gerechtshoven van deze herstelmogelijkheid ook gebruik (onder meer Gerechtshof Arnhem-Leeuwaarden van 15 februari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:1116 en Gerechtshof  ‘s-Hertogenbosch 28 april 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:1717).

De werkgever kan dus niet aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden voor het geval gerechtshof in hoger beroep de werkgever veroordeelt tot herstel van de arbeidsovereenkomst.

Een werkgever zal zich daarom voordat hij een werknemer op staande voet wil ontslaan goed moeten realiseren dat het gegeven ontslag wel onverwijld kan zijn, maar dat de procedure daarna nog heel lang kan duren. En gedurende die periode onzekerheid blijft bestaan dat de arbeidsovereenkomst alsnog wordt hersteld en het salaris met terugwerkende kracht moet worden betaald aan de werknemer.

Neem voor meer info contact op met onze specialisten:

Recent Posts

Leave a Comment

Contact

Heb je een vraag of wil je meer info? Vul hieronder je emailadres in en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.

Not readable? Change text. captcha txt
Concurrentiebeding soms betekent minder meer. | FSV Accountants + AdviseursOntslag vlak voor het pensioen of vanwege arbeidsongeschiktheid? Dan toch een volledige transitievergoeding | FSV Accountants + Adviseurs