Ontslag vlak voor het pensioen of vanwege arbeidsongeschiktheid Dan toch een volledige transitievergoeding

 In Arbeidsrecht

Met ingang van 1 juli 2015 heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of niet voort te zetten bij de werkgever ligt en de werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest bij de werkgever. De transitievergoeding geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. De werknemers kunnen de transitievergoeding gebruiken voor scholing om de overstap naar een andere werkkring eenvoudiger te maken.

Maar wat als de arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat er sprake is van een andere werkkring, bijvoorbeeld omdat de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het bereiken van de in artikel 7a, lid 1, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat? Dan is de werkgever volgens de wet geen transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 letter b BW).

In de uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 13 juli 2017 (ECLI:NL:GHSHE:2017:3263) ging het om de vraag of een werknemer die niet op de pensioengerechtigde leeftijd, maar vlak daarvoor, ontslagen wordt, recht op een transitievergoeding heeft.

Waar ging het hier over?

De werknemer, een docent Frans, is in 1952 geboren (en bereikt derhalve in 2018 de AOW-gerechtigde leeftijd). Hij  is op 1 augustus 1978 in dienst getreden van (de rechtsvoorgangster) van de school. Na een ziekteperiode van 14 november 2011 tot 11 november 2013 heeft de docent een WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) toegekend gekregen voor 36,64%, waarna een dienstverband met een werktijdfactor van 0,6336 resteerde.

Met ingang van 10 juni 2014 heeft de docent zich opnieuw ziek gemeld. Daarna ontvangt hij met ingang van 10 juni 2014 een IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten).

Op 17 mei 2016 heeft de werkgever, de school, een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij beslissing van 25 mei 2016 is toestemming verleend. Bij brief van 31 mei 2016 heeft de school opgezegd tegen 23 augustus 2016.

Discussie ontstaat over de transitievergoeding, groot € 73.541,42 bruto. De school heeft het standpunt ingenomen dat er geen transitievergoeding verschuldigd is. De situatie van docent is volgens de school namelijk vergelijkbaar met die van een werknemer die bij ontslag de AOW-leeftijd al heeft.

De kantonrechter heeft een – sterk gematigde – transitievergoeding van € 25.000,= bruto toegekend. De gedachte achter de transitievergoeding is enerzijds dat zij een compensatie biedt voor het ontslag en anderzijds dat zij de overgang naar een andere baan vergemakkelijkt. In redelijkheid mag gezien de leeftijd van de docent (hij is geboren in 1952) en de omstandigheid dat hem een IVA-uitkering is toegekend vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid worden aangenomen dat hij voordat hij AOW-gerechtigd wordt in 2018 niet meer een andere baan zal krijgen. Dat maakt volgens de kantonrechter – wat de transitie naar een andere baan betreft – zijn situatie vrijwel gelijk aan die van de werknemer die wordt ontslagen wegens het bereiken van de AOW-leeftijd en bij wie vanaf dat moment niet meer wordt uitgegaan van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt.

Waarom dan toch een gedeeltelijke transitievergoeding van € 25.000,= bruto? Er is volgens de kantonrechter namelijk wel verschil wat betreft de noodzaak van ontslagcompensatie: normaliter ontvangt een werknemer tot aan het moment waarop hij AOW-gerechtigd wordt zijn arbeidsinkomen, maar deze docent niet (maar lagere IVA-uitkering).

De docent is het er niet mee eens en gaat in het hoger beroep. Het Gerechtshof is het met de docent eens. De docent krijgt alsnog de volledige transitievergoeding van € 73.541,42 bruto (te verhogen met de wettelijke rente).

Volgens het hof heeft de kantonrechter niet de bevoegdheid (juridisch: de discretionaire bevoegdheid) om aan de hand van de omstandigheden van het geval (zoals hier een inkomensvermindering) eigenmachtig de hoogte van de transitievergoeding te bepalen.

Ook voor werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn, kan een transitievergoeding immers van belang zijn voor het zoeken van ander werk. Dat geldt zowel voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten als voor de categorie volledig arbeidsongeschikten. Het is immers niet uitgesloten dat de situatie van een volledig arbeidsongeschikte, bijvoorbeeld een IVA-uitkeringsgerechtigde, verbetert. Maar ook als geen verbetering optreedt, is het onwenselijk om deze laatste groep werknemers anders te behandelen. Ook voor hen geldt, net als voor andere (al dan niet gedeeltelijk arbeidsongeschikte) werknemers, dat de vergoeding dient als compensatie voor (de gevolgen van) ontslag en bijvoorbeeld ook kan worden aangewend voor (tijdelijke) compensatie van verlies aan inkomen dat met ontslag gepaard kan gaan.

Daarnaast geldt dat een uitzondering voor langdurig zieke werknemers in strijd is met het beginsel van gelijke behandeling. Artikel 1 van de Grondwet en artikel 26 van het internationaal verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten (BuPo) bepalen dat personen in gelijke gevallen gelijk behandeld dienen te worden.

Ten slotte nog dit. Opmerkelijk in deze procedure is dat de school via het UWV een ontslagprocedure heeft opgestart, terwijl de docent in 2018 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt (en er dan dus geen transitievergoeding verschuldigd zou zijn). De school had er ook voor kunnen kiezen om de arbeidsovereenkomst slapend te houden. Daarbij wordt een werknemer alleen “slapend” in dienst gehouden door een werkgever om (nog) geen transitievergoeding te hoeven betalen.

Tot nu toe wordt in de rechtspraak geoordeeld dat het slapend in stand houden van de arbeidsovereenkomst om op die manier te ontkomen aan het betalen van een transitievergoeding niet ongeoorloofd is en geen tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst of misbruik van bevoegdheid oplevert (o.m. of Arnhem Leeuwarden van 27 juli 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:6140, en Gerechtshof Den Haag 14 oktober 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:3036). Er is immers geen wettelijke plicht om in die situaties de arbeidsovereenkomst te moeten beëindigen.

Neem voor meer info contact op met onze specialisten:

Leave a Comment

Contact

Heb je een vraag of wil je meer info? Vul hieronder je emailadres in en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.

Not readable? Change text. captcha txt
Ontslag op staande voet minder zekerheid voor de werkgever | FSV Accountants + AdviseursMoet u uw werknemer aanzeggen Let dan op de voorwaarden