Geen feiten, geen zaak. Ontslag alleen op basis van geruchten is onvoldoende.

Geen feiten, geen zaak. Ontslag alleen op basis van geruchten is onvoldoende.

Feiten, feiten, feiten…..

We nemen allemaal wel eens een beslissing op grond van onze intuïtie. Gewoon omdat iets wel of niet goed voelt. En waar rook is, zal dan ook wel vuur zijn.

In het recht gaat echter om de feiten. Feiten die, als ze door de andere partij betwist worden, aangetoond en zo nodig bewezen moeten worden door degene die deze feiten stelt. Zijn er geen of te weinig feiten, of kunnen deze niet bewezen worden, dan zal een procedure bij de rechter verloren gaan. Een mooi voorbeeld daarvan is de zaak die op 4 maart 2021 bij de Rechtbank Overijssel speelde (ECLI:NL:RBOVE:2021:938).

Waar ging het in deze procedure over?

De werknemer is op 11 mei 1992 in dienst getreden bij de werkgever en vervulde laatstelijk de functie van Hoofd Productie tegen een bruto salaris van € 7.000,= per 4 weken, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. De werknemer maakt onderdeel uit van het managementteam. Zijn arbeidsovereenkomst bevat geen concurrentiebeding.

De werkgever heeft de werknemer tijdens een gesprek op 12 oktober 2020 op non-actief gesteld en die non-actiefstelling bij brief op dezelfde dag aan hem bevestigd. De werkgever geeft daarbij aan dat zij aanwijzingen heeft dat de werknemer betrokken is bij niet integer handelen.

Standpunt van de werkgever

In de brief van 12 oktober 2020 schrijft de werkgever onder meer:

“Aan het begin van het gesprek hebben wij u uitgelegd dat wij aanwijzingen hebben dat u betrokken bent bij niet integer handelen. Wij hebben u de open vraag gesteld in hoeverre u betrokken bent bij United Installaties B.V. U heeft verteld dat u wilde weten welke concrete aanwijzingen wij hebben en zonder deze aanwijzingen u verder geen mededelingen wilt doen.

Wij hebben u uitgelegd dat wij gegronde redenen hebben om aan te nemen dat dit anders is. Daarom hebben wij u verzocht om nog een keer goed na te denken over het eerder gegeven antwoord en hebben wij u opnieuw in staat gesteld om uit te leggen of u bij United Installaties B.V. betrokken bent en zo ja hoe. Mogelijk is het voor u van belang om te weten dit wij niet alleen met u praten maar ook met een ander MT-lid.”

Daarna heeft de werkgever tijdens een gesprek op 5 november 2020 de werknemer op staande voet ontslagen. Dit ontslag is bij brief van 6 november 2020 aan hem bevestigd. Daarin staat onder meer dat de werkgever ervan uitgaat dat:

  • de werknemer tijdens zijn dienstverband betrokken is bij de uitvoering van het plan van United Installaties B.V. om de onderneming van de werkgever zonder haar medeweten te ontmantelen en over te nemen;
  • hij daarbij gebruik heeft gemaakt van de kennis, kunde en ervaring die hij heeft opgedaan bij de werkgever;
  • de werknemer tegen de werkgever niet eerlijk is (geweest) over zijn handelen, ook niet nadat de werkgever hem met verklaringen van betrokkenen en de resultaten van het onderzoek heeft geconfronteerd.

De werkgever heeft ter onderbouwing van de ontslagredenen verwezen naar een viertal verklaringen van werknemers van haar die door een onderzoeksbureau zijn gehoord. Daaruit blijkt volgens de werkgever dat de werknemer in samenwerking met (voormalige) MT-leden betrokken is geweest bij het plan tot oprichting van United en dat hij zich in dit verband bij zowel werknemers als opdrachtgevers negatief heeft uitgelaten over de werkgever om zodoende te bewerkstelligen dat zij zouden overstappen.

Kortom, het onherstelbaar geschonden vertrouwen is volgende de werkgever voldoende reden om de werknemer op staande voet te ontslaan. Het moge duidelijk zijn dat de werkgever er op heeft moeten kunnen vertrouwen dat de werknemer niet tijdens zijn dienstverband betrokken zou zijn bij het oprichten/uitbreiding van een concurrerende onderneming.

Standpunt van de werknemer

De werknemer ontkent iets onoorbaars van plan te zijn (geweest) en verzet zich tegen het ontslag. Naar zijn mening moet het ontslagverzoek dan ook worden afgewezen. Hij heeft de verwijten van de werkgever gemotiveerd betwist en zich op het standpunt gesteld dat de werkgever deze verwijten niet op een toereikende wijze heeft onderbouwd.

Beslissing van de rechter

De vraag die de rechter moet beantwoorden is of de werkgever de werknemer terecht op staande voet heeft ontslagen.

De rechter vindt van niet en wijst het verzoek van de werkgever daarom af.

De rechter motiveert zijn standpunt als volgt waarbij de werknemer ‘de verzoeker’ en de werkgever ‘de verweerder’ is:

“[verzoeker] heeft de verwijten van [verweerder] gemotiveerd betwist en zich op het standpunt gesteld dat [verweerder] deze verwijten niet op een toereikende wijze heeft onderbouwd. Naar het oordeel van de kantonrechter kan, zoals [verzoeker] stelt, op basis van de door [verweerder] ingebrachte verklaringen inderdaad in onvoldoende mate worden vastgesteld dat [verzoeker] zich schuldig heeft gemaakt aan de verwijten die hem door [verweerder] worden gemaakt. Hoewel [verzoeker] in de verklaringen in verband wordt gebracht met het (smeden van een) plan om een nieuw bedrijf op te richten, waarbij gebruik wordt gemaakt van de medewerkers en relaties van [verweerder] , betreffen de verklaringen hierover veelal ongedetailleerde en niet nader geconcretiseerde vermoedens en beweringen. Zo ontbreken bijvoorbeeld concrete, data, tijdstippen en locaties ten aanzien van de vermeende uitlatingen en handelingen van [verzoeker] . Daarnaast valt op dat over relevante feiten veelal niet uit eigen waarneming wordt verklaard, maar dat het gaat om verklaringen van horen zeggen en verklaringen die expliciet worden gebaseerd op geruchten uit de wandelgangen, waarbij onduidelijk blijft van wie de betreffende informatie afkomstig is en evenmin specifieke gedragingen worden genoemd. Hoewel er klaarblijkelijk sprake was van professioneel voorbereide interviews die in een formele setting werden afgenomen (de gesprekken vonden onder leiding van Signum Interfocus en op een externe vergaderlocatie plaats) wemelt het in de daarvan opgetekende verklaringen van niet nader ingevulde algemeenheden als “het verhaal gaat dat”, “ik sluit niet uit dat”, “mij is ter ore gekomen dat”, “we hebben de indruk dat”, “het zou mij niet verbazen dat”. Bij die stand van zaken kan aan de door [verweerder] ingebrachte verklaringen niet de door haar gewenste waarde worden toegekend.”

Bewust is voor dit wat langere citaat gekozen omdat de kernoverweging in deze procedure is.

Vernietiging ontslag op staande voet

De rechter vernietigt dan ook het gegeven ontslag op staande voet omdat de feiten onvoldoende zijn onderbouwd. Van een verstoorde arbeidsrelatie was bovendien voordat de verwijten werden gemaakt, geen sprake. De rechter veroordeelt de werkgever daarom om de werknemer binnen twee dagen toegang te verlenen, te doen of laten verlenen tot de werkplek en hem in staat te stellen zijn gebruikelijke werkzaamheden als Hoofd Productie weer te verrichten.

Ook veroordeelt de rechter de wekgever tot betaling van het achterstallig salaris, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de verzuimdatum van de respectieve loontermijnen tot de dag van de betaling en te vermeerderen met de wettelijke verhoging met 15%.

Ten slotte veroordeelt de rechter de werkgever vanaf 1 maart 2020 het verschuldigde loon van € 7.000,00 bruto per 4 weken, weer te betalen.

Voor de praktijk van belang

De werkgever verloor deze procedure omdat hij zijn stellingen onvoldoende had onderbouwd. De van andere werknemers overgelegde verklaringen waren onvoldoende concreet, berusten voornamelijk op verklaringen van horen zeggen of geruchten. En ze konden worden geplaatst tegen de achtergrond van de onrust binnen het bedrijf, waarbij twee kampen waren ontstaan.

De bewijslastverdeling (als je iets stelt, moet je dat ook kunnen bewijzen) moet dus niet onderschat. Anders ontstaat bewijsnood. Gevoelsmatig gelijk hebben, is nog geen gelijk krijgen bij de rechter. Anders is het risico dat een procedure verloren gaat, te groot. Met alle gevolgen van dien.

Wilt u meer info neem dan contact op met onze specialisten:

Jeltje van Wijngaarden LLB Juridisch Adviseur

j.v.wijngaarden@fsv.nl

mr. Kees de Kramer Juridisch Adviseur

k.d.kramer@fsv.nl

Scroll naar top