Arbeidsrecht

De WAB is nog een wetsvoorstel, maar op dit moment moet er serieus rekening worden gehouden dat deze vanaf 1 januari 2020 wet wordt. Dat betekent voor werkgevers met oproepkrachten dat zij daarover nu al moeten gaan nadenken.

In deze uitspraak van het Gerechtshof te Amsterdam stond de wederindiensttredingsvoorwaarde centraal. De vraag was of de werkgever deze voorwaarde geschonden heeft door beschikbare werkzaamheden niet aan de werknemer aan te bieden, maar deze te laten verrichten door een zzp’er.

Als de werkgever zijn best heeft gedaan om de werknemer te helpen met re-integreren, maar de arbodienst schiet tekort, kan de werkgever de arbodienst dan aansprakelijk stellen?

In deze casus werd een werkneemster ontslagen nog voor de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster vond dat de werkgever schadeplichtig was omdat zij geen kans had gekregen haar geschiktheid te bewijzen. De rechter dacht daar anders over.

Als een werkgever tekortschiet in zijn zorgplicht is hij ten opzichte van de werknemer aansprakelijk voor de geleden schade, tenzij de werkgever aantoont dat hij zijn zorgplicht niet geschonden heeft of de werknemer opzettelijk of bewust roekeloos heeft gehandeld.

Hoe ver mag een overnemende werkgever gaan bij het aantrekken van nieuwe werknemers? In deze zaak werden werknemers systematisch weggeplukt bij de concurrent.

Wanneer mag een werkgever erop vertrouwen dat een werknemer met een verslechterde arbeidsvoorwaarde, zoals een verlaging van zijn salarisniveau, heeft ingestemd? Is een stilzwijgende instemming voor een akkoord voldoende? Of moet uit het gedrag of verklaringen van de werknemer een welbewuste instemming blijken? En wat als er een CAO van toepassing is? Kan een bepaling uit die CAO dan een akkoord afdwingen?

Tot 14 september 2018 was het niet duidelijk of de door de werkgever verschuldigde transitievergoeding ook bij deeltijdontslag betaald moest worden. De wetgever had zich hierover namelijk niet uitgesproken. Op deze datum heeft de Hoge Raad hierover uitsluitsel gegeven (ECLI:NL:HR:2018:1617).

Volgens artikel 7: 653 Burgerlijk wetboek (BW) is een concurrentiebeding slechts geldig als deze met een meerderjarig werknemer is gesloten (achttien jaar of ouder) en het beding schriftelijk is overeengekomen.
De schriftelijkheidsvraag stond centraal in het arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 2 oktober 2018 (ECLI:NL:GHSHE:2018:4054).

Heeft een werknemer die niet op de pensioengerechtigde leeftijd, maar vlak daarvoor, ontslagen wordt recht op een transitievergoeding?

Sinds 1 januari 2015 mag – door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) – in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die na die datum is aangegaan alleen een concurrentiebeding worden opgenomen indien de werkgever schriftelijk aangeeft dat dit vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen noodzakelijk is

Een werkgever moet dus voorzichtig zijn met het omzeilen van de ketenregeling. Deze biedt de werknemer immers waarborgen en kan niet worden omzeild door het werkgeverschap uit te besteden aan een derde, zoals een payroll- of uitzendonderneming.