Arbeidsrecht

Als een werkgever tekortschiet in zijn zorgplicht is hij ten opzichte van de werknemer aansprakelijk voor de geleden schade, tenzij de werkgever aantoont dat hij zijn zorgplicht niet geschonden heeft of de werknemer opzettelijk of bewust roekeloos heeft gehandeld.

Hoe ver mag een overnemende werkgever gaan bij het aantrekken van nieuwe werknemers? In deze zaak werden werknemers systematisch weggeplukt bij de concurrent.

Wanneer mag een werkgever erop vertrouwen dat een werknemer met een verslechterde arbeidsvoorwaarde, zoals een verlaging van zijn salarisniveau, heeft ingestemd? Is een stilzwijgende instemming voor een akkoord voldoende? Of moet uit het gedrag of verklaringen van de werknemer een welbewuste instemming blijken? En wat als er een CAO van toepassing is? Kan een bepaling uit die CAO dan een akkoord afdwingen?

Tot 14 september 2018 was het niet duidelijk of de door de werkgever verschuldigde transitievergoeding ook bij deeltijdontslag betaald moest worden. De wetgever had zich hierover namelijk niet uitgesproken. Op deze datum heeft de Hoge Raad hierover uitsluitsel gegeven (ECLI:NL:HR:2018:1617).

Volgens artikel 7: 653 Burgerlijk wetboek (BW) is een concurrentiebeding slechts geldig als deze met een meerderjarig werknemer is gesloten (achttien jaar of ouder) en het beding schriftelijk is overeengekomen.
De schriftelijkheidsvraag stond centraal in het arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 2 oktober 2018 (ECLI:NL:GHSHE:2018:4054).

Heeft een werknemer die niet op de pensioengerechtigde leeftijd, maar vlak daarvoor, ontslagen wordt recht op een transitievergoeding?

Sinds 1 januari 2015 mag – door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) – in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die na die datum is aangegaan alleen een concurrentiebeding worden opgenomen indien de werkgever schriftelijk aangeeft dat dit vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen noodzakelijk is

Een werkgever moet dus voorzichtig zijn met het omzeilen van de ketenregeling. Deze biedt de werknemer immers waarborgen en kan niet worden omzeild door het werkgeverschap uit te besteden aan een derde, zoals een payroll- of uitzendonderneming.

Het kabinet kiest voor een ‘Ambitieus plan voor eerlijke arbeidsmarkt’. Vanwaar dat plan? Een werkgever die fatsoenlijk met zijn werknemers omgaat, ondervindt, aldus het kabinet, concurrentienadeel van bedrijven die constructies bedenken om lonen te drukken en risico’s af te wentelen. Om die reden komt de regering met maatregelen voor een eerlijke arbeidsmarkt.

Wie van werkkring wisselt, kan aan zijn oude werkgever vragen om een referentie af te geven. De oude werkgever functioneert dan als zogenaamde referent. Dat

Diefstal door een werknemer op de werkvloer kan leiden tot een ontslag op staande voet (juridisch: ontslag wegens een dringende reden ex art. 7:677 e.v. Burgerlijk Wetboek). Kán leiden, want elke situatie is anders. Komt een dergelijk ontslag bij de rechter dan zal deze de belangen van de werkgever en van de werknemer tegen elkaar afwegen.

De Rechtbank Rotterdam heeft een uitspraak gedaan over de verstoorde verhouding (g-grond) waarbij een werknemer na jarenlang dienstverband zich niet wil of kan conformeren aan een nieuwe structuur en werkwijze werkgever.