Glaasje op? Laat je rijden

Glaasje op? Laat je rijden

Veel werkgevers denken dat als een werknemer in de privésfeer een strafbaar feit pleegt, zoals diefstal, fraude, mishandeling of rijden onder invloed, dat altijd een reden is voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Dat ligt echter genuanceerder.

Bij een ontslag op staande voet is de werknemer immers direct werkloos, ontvangt hij geen salaris meer en ook geen WW-uitkeringen omdat hij verwijtbaar werkloos is (artikel 24 lid 2 letter a Werkloosheidswet).

Een ontslag op staande voet is de meest verstrekkende (straf)maatregel die een werkgever kan geven omdat deze een werknemer brodeloos maakt. Om die reden is een dergelijk ontslag aan strenge voorwaarden verbonden. De rechter zal steeds een belangenafweging maken op basis van alle concrete feiten en omstandigheden van die specifieke situatie voordat hij tot een oordeel komt.

Eén van die vereisten voor een rechtsgeldig te geven ontslag op staande voet is het bestaan van een zogenaamde “dringende reden”, op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wenst te beëindigen.

Wat geldt als “een dringende reden” is niet altijd duidelijk en afhankelijk van de feitenwaardering. Deze feiten (afzonderlijk en gezamenlijk in hun samenhang) zijn per definitie in elke zaak anders. Zo is bijvoorbeeld werkverzuim omdat de werknemer is opgesloten (detentie) op zichzelf nog geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Daarvoor zal de werkgever bijkomende omstandigheden moeten aanvoeren die een ontslag op staande voet kunnen dragen. Daarnaast moet de werkgever rekening houden met de aard van het strafbare feit, het verband tussen dat strafbare feit en de werkzaamheden van de werknemer, de duur van de arbeidsovereenkomst en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (privésituatie).

Het hebben van een voorbeeldfunctie door een werknemer is een dergelijke omstandigheid, zo is te lezen in het arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 14 maart 2018 (ECLI:NL:GHARL:2018:2479).

In deze procedure ging het om het volgende.

De werkgever is een onderneming die actief is in de transportsector. Naast vrachtwagenchauffeurs en monteurs heeft zij eveneens kantoorpersoneel in dienst. De werknemer is op 1 juni 2011 in dienst getreden bij de werkgever in de functie van projectmedewerker op de afdeling DTT (Diesel, Tol en Telefonie), waar hij zich onder meer bezig houdt met het instrueren/voorlichten van chauffeurs op het gebied van zuinig rijden en hoe op een verantwoordelijke wijze om te gaan met de trucks en trailers van de werkgever. In verband hiermee worden door de werknemer rij-trainingen opgezet.

Onweersproken is dat binnen de onderneming van de werkgever aandacht wordt besteed aan de gevaren van rijden met alcohol. Zo hangen overal in de panden van de werkgever tv schermen waarop regelmatig slides voorbij komen waarop staat dat alcohol en verkeer niet samengaan, worden regelmatig nieuwsbrieven verstuurd met informatie van deze strekking, vinden er regelmatig alcoholcontroles plaats onder de chauffeurs en staat er in het chauffeurshandboek een passage opgenomen over het verbod van alcohol tijdens werktijd.

Op 10 december 2016 heeft de werkgever de jaarlijkse kerstborrel voor het personeel georganiseerd.

In de namiddag van 10 december 2016 is de werknemer met zijn auto naar het bedrijfspand van de werkgever gereden waar hij met een planner van het bedrijf de afspraak maakte dat hij in een van de vrachtwagens van de werkgever kon overnachten, zodat hij na het feest niet terug hoefde te rijden naar zijn woonplaats. Tijdens dat gesprek kwam een mededirecteur van de werkgever binnen, waaraan de werknemer heeft uitgelegd dat hij naar het pand is gekomen voor de sleutel van een vrachtwagen zodat hij na het feest niet naar huis hoefde te rijden.

Na afloop van het feest, in de nacht van 10 op 11 december 2016 na 2.00 uur, is de werknemer toch in zijn auto gestapt en weggereden van de feestlocatie. Hij heeft toen een eenzijdig verkeersongeval veroorzaakt waarbij schade is veroorzaakt aan de auto van een derde en zijn eigen auto onherstelbaar is beschadigd. De werknemer kan zich van het ongeval niets herinneren. Een voorbijganger heeft de politie gealarmeerd die hem, na een alcoholtest, naar huis heeft gebracht. Het alcoholpromillage was hoger dan 2‰ (dat is viermaal de maximaal toegestane waarde).

Op 11 december 2016 heeft de echtgenote van de werknemer via de bedrijfsapp de werkgever van het ongeval op de hoogte gebracht. Op 12 december 2016 is de werknemer ter verantwoording geroepen en bij brief van 16 december 2016 is hij op staande voet ontslagen.

In de ontslagbrief staat onder meer:

“Dit nemen wij jou ernstig kwalijk. Jij bent namelijk werkzaam als medewerker DTT. In deze functie ben jij verantwoordelijk voor (onder meer) het instrueren van chauffeurs op het gebied van veilig rijden, zuinig rijden en hoe goed om te gaan met onze trucks, trailers etc. Ook geef jij in het kader van jouw functie voorlichting (w.o ook het gebruik van alcohol in het verkeer). Jij hebt dus ook uitdrukkelijk een voorbeeldfunctie. Hiermee strookt niet jouw handelwijze/gedrag zoals hiervoor omschreven. Met jouw handelwijze heb jij ons een dringende reden gegeven om jou op staande voet te ontslaan. Er is sprake van een onherstelbare vertrouwensbreuk.”

De werknemer is het niet eens met zijn ontslag en stapt naar de rechter. De kantonrechter stelt hem echter in het ongelijk, waarna de werknemer in hoger beroep gaat bij het gerechtshof.

Ook het gerechtshof is van oordeel dat hier sprake was van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet.

Het hof is daarbij van oordeel dat het alcoholmisbruik op het personeelsfeest zich niet strikt in de privétijd heeft afgespeeld. Het personeelsfeest was een werkgerelateerde samenkomst en staat daarmee niet (geheel) los van het werk. Daarbij gaat het om een forse hoeveelheid drank waarvoor de werknemer – met een rijontzegging van een half jaar, een werkstraf en verplichte cursussen – door de politierechter is bestraft. Voorts weegt het hof de aard van de onderneming van de werkgever (transport) mee, alsmede de werkzaamheden die de werknemer verrichte, namelijk om werknemers te doordringen van de gevaren van het rijden met alcohol en de voorbeeldfunctie die de werknemer vervulde op het gebied van verkeersveiligheid. Door dit bij zichzelf in de wind te slaan, heeft de werknemer een groot risico genomen.

Ten slotte had de werknemer geklaagd dat de werkgever onvoldoende maatregelen had genomen nu er was geen vervoer geregeld was, er werd geen toezicht was gehouden tijdens het feest en er onbeperkt sterke drank geschonken werd. Ook daarmee is hof gauw klaar:

Nog los van de vraag of de werkgever voldoende maatregelen heeft genomen, waarvan het hof op grond van het voorgaande wel uitgaat, blijft het overigens natuurlijk ook de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer om niet met (ruimschoots ) te veel drank op achter het stuur te gaan zitten.”

Het gegeven ontslag op staande voet hield hier dus stand. Gerealiseerd moet wel worden dat als de feiten net iets anders hadden gelegen, en de werknemer minder een voorbeeldfunctie had ter zake van (de preventie op het gebied van) de verkeersveiligheid, het oordeel mogelijk anders had kunnen uitvallen. Deze uitspraak is daarmee juridisch minder vanzelfsprekend dan deze in eerste instantie lijkt.

Bij een te geven ontslag op staande voet blijft mijn advies dan ook terughoudend te zijn en alle feiten en omstandigheden heel goed te beoordelen en te wegen.

Wilt u meer info neem dan contact op met onze specialisten:

Jeltje van Wijngaarden LLB Juridisch Adviseur

j.v.wijngaarden@fsv.nl

mr. Kees de Kramer Juridisch Adviseur

k.d.kramer@fsv.nl

Share on whatsapp
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on print