Pas op met boos weglopende werknemers

Pas op met een onverwachte ontslagname door een werknemer

Wanneer een werknemer zijn of haar baan opzegt, is de reden daarvan meestal duidelijk. Hij of zij heeft bijvoorbeeld ergens anders een andere baan. Soms is de reden daarvan niet of minder duidelijk of bestaat er twijfel over een genomen ontslag. Denk bijvoorbeeld aan de werknemer die boos naar huis gaat, daarbij de deur hard achter zich dichtslaand en (hier gecensureerd) luid roepend “mij zul je hier nooit meer zien, wat een ballentent, ze bekijken het allemaal maar!” Dezelfde werknemer die daarna de volgende dag gewoon weer achter zijn bureau plaatsneemt. Heeft deze werknemer nu wel of niet rechtsgeldig zijn arbeidsovereenkomst opgezegd?

Of die werknemer met privé perikelen die zonder aanleiding plotseling zijn ontslagbrief overhandigt en vertrekt?

Wat betekent deze ontslagname voor een werkgever? Mag hij daar een werknemer nu wel of niet aan houden? Soms is dit immers de onverwachtse oplossing voor een bestaand (arbeids)probleem op de werkvloer.

Voor het ontstaan van een rechtshandeling is een wilsverklaring vereist. Dat staat in artikel 3:33 Burgerlijk Wetboek (BW): “Een rechtshandeling vereist een op een rechtsgevolg gerichte wil die zich door een verklaring heeft geopenbaard.” De wil en de verklaring moeten dus met elkaar overeenstemmen. Anders gezegd: op grond van artikel 3:33 BW komt er geen opzegging tot stand wanneer de verklaring van de werknemer (zijn roepen of zijn ontslagbrief) niet overeenstemt met zijn (échte) wil om eenzijdig de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen.

Dit is in 1982 al door de Hoge Raad zo beslist in het Coolwijk/Kroes-arrest (HR 28 mei 1982, ECLI:NL:HR:1982:AG4391) en is sindsdien vaste rechtspraak.

De reden daarvan is door de Hoge Raad in 2005 heel duidelijk beschreven in het Grillroom Ramses II-arrest (HR 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387), te weten:

“De volgens vaste rechtspraak geldende strenge maatstaf ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, dient inderdaad ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, kort gezegd het verloren gaan van de mogelijkheid zich op ontslagbescherming te beroepen, en het mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering. In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking.”

Bij argwaan moet de werkgever de werknemer dus wijzen op de ernstige gevolgen van zijn vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst en nagaan of nader onderzoeken waarom de werknemer opzegt.

Bij een volwassen, geestelijk stabiele werknemer met een eigen loopbaantraject die een andere werkkring heeft gevonden, hoeft een werkgever niet of minder op zijn hoede te zijn. Uiteraard kan de werkgever altijd naar de toekomstplannen van de werknemer vragen.

Of er sprake is van een opzegging in de gevarenzone is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Uiteindelijk gaat het om het totale plaatje.

De recente uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 3 oktober 2017 (ECLI:NL:GHSHE:2017:4203) is daar een mooi voorbeeld van.

In deze procedure ging het om een werknemer (kok) die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met ingang van 1 mei 2014 in dienst van de werkgever was getreden. De arbeidsovereenkomst was aangegaan voor de duur van zes maanden, tot 31 oktober 2014, voor een werkweek van 40 uur.  De arbeidsovereenkomst was tussentijds opzegbaar tegen het einde van de maand met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.

Op 4 juli 2014 is de vrouw van de kok onverwachts overleden.

Over de maanden augustus, september en oktober 2014 heeft de kok geen salaris meer ontvangen.

Bij brief van 6 oktober 2014 heeft de gemachtigde van de kok de werkgever medegedeeld dat de werknemer arbeidsongeschikt is en zich bij de werkgever ziek heeft gemeld. De werkgever is daarom op grond van artikel 7:629 BW gehouden het loon over augustus tot en met oktober 2014 door te betalen. Een paar dagen daarna, op 9 oktober 2014, heeft de werkgever aan de gemachtigde meegedeeld dat de werknemer tijdens een gesprek met hem op 30 juli 2014 ontslag heeft genomen en dat hij enige tijd later in het restaurant kwam om zijn persoonlijke spullen op te halen en dat hij toen weer heeft verklaard ontslag te hebben genomen.

De vraag is of de werkgever uit de mededeling en gedragingen van de werknemer, zo snel na het plotselinge overlijden van zijn vrouw, mocht afleiden dat hij zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wilde beëindigen.

Het gerechtshof geeft – in de lijn van de hierboven genoemde rechtspraak – aan dat dit een strenge maatstaf is omdat vrijwillige beëindiging van het dienstverband nadelige gevolgen kan hebben voor de werknemer waaronder het verlies aan WW-uitkeringen. Mocht hierover twijfel bij de werkgever bestaan dan moet hij onderzoeken of de werknemer echt zijn baan wel wilde opzeggen en heeft hij ook een verplichting om de werknemer op de gevolgen van zijn opzegging te wijzen.

Na afweging van alle feiten en omstandigheden komt de rechter hier tot de slotsom dat hier op de werkgever geen onderzoeks- en informatieplicht rustte. De kok had namelijk duidelijk aangegeven dat hij zijn arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. En dit heeft hij meerdere keren herhaald. Daarbij heeft de werknemer ook tegen de vrouw van de werkgever verklaard dat hij het niet meer zag zitten en wilde gaan verhuizen naar Spanje. Daarnaast heeft hij zijn sleutel ingeleverd, zijn spullen opgehaald en is hij niet meer op het werk verschenen. Na ruim twee maanden is de werknemer pas aanspraak gaan maken op loondoorbetaling. De werkgever mocht er dus in alle redelijkheid op vertrouwen dat de werknemer ontslag wenste te nemen.

Hierdoor is de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 30 juli 2014 geëindigd en heeft de werknemer geen recht op betaling van salaris over de maanden augustus, september en oktober 2014. Zijn vorderingen zijn niet toewijsbaar.

De plotselinge ontslagname door de kok slechts 26 dagen na het plotselinge overlijden van zijn vrouw was voor de werkgever een opzegging in de gevarenzone. Gelet op alle omstandigheden van het geval (het totaalplaatje) mocht de werkgever hier echter gerechtvaardigd op de verklaring van de werknemer vertrouwen dat hij de arbeidsovereenkomst per direct wilde beëindigen.

Wilt u meer info neem dan contact op met onze specialisten:

Jeltje van Wijngaarden LLB Juridisch Adviseur

j.v.wijngaarden@fsv.nl

mr. Kees de Kramer Juridisch Adviseur

k.d.kramer@fsv.nl

Share on whatsapp
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on print