Weet u het zeker?

Home » Weet u het zeker?
Weet u het zeker?

Weet u het zeker?

De meeste mensen zijn zo nu en dan wel wat wispelturig, komen terug op eerdere toezeggingen of standpunten en nemen in een opwelling beslissingen. Dat heeft meestal juridisch geen gevolgen, maar soms wel.

Een recent voorbeeld is de uitspraak van de rechtbank Overijssel van 10 mei 2019 over een advocate die ontslag nam (ECLI:NL:RBOVE:2019:1604).

Waar ging deze procedure over?

De werkneemster, geboren in 1982, is op 1 januari 2017 bij de werkgever in dienst getreden als advocaat op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 28 uur per week.

Op 28 juni 2018 is de werkneemster (zes weken voor de bevallingsdatum) met zwangerschapsverlof gegaan. Dit verlof eindigde op 10 oktober 2018. Aansluitend heeft zij drie weken vakantie opgenomen. De eerste werkdag was vervolgens donderdag 1 november 2018.

Kort na haar terugkeer laat de advocate aan haar collega’s weten dat zij haar arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2019 te willen beëindigen.

In de uitspraak staan een aantal verklaringen van collega’s van de werkneemster waarin wordt gesteld dat de werkneemster wilde stoppen en haar baan opzeggen. Ze trok het niet. Het lukte haar niet om en te zorgen voor haar kinderen, en het werk te managen. Er werd nog gevraagd of ze definitief en volledig ging stoppen en niet bijvoorbeeld tijdelijk minder dagen wilde kunnen gaan werken, maar dat wilde de advocate niet. Ook is haar gevraagd of het financieel wel allemaal haalbaar voor haar was om te stoppen met werken. De werkneemster verzekerde evenwel dat dat financieel mogelijk was omdat het met het bedrijf van haar man goed ging. Ze zou natuurlijk wel wat concessies moeten doen, maar dat zag ze niet als een probleem.

Daarna is de werkneemster bij de personeelsmanager geweest om op te zeggen.

Op maandag 5 november 2018 heeft de werkneemster haar directe collega’s op de hoogte gebracht van de situatie.

Kort daarna, op 14 november 2018, heeft de werkneemster zich officieel ziek gemeld. De werkneemster gaf aan dat enkele collega’s haar zouden hebben geattendeerd op het feit dat ze zich van het begin af aan ziek had moeten melden. In dat kader wenste zij haar eerdere opzegging van de arbeidsovereenkomst in te trekken.

De werkgever gaat met deze intrekking niet akkoord.

De werkneemster stapt daarom naar de rechter om de opzegging te vernietigen. Ze baseert zich daarbij op een wilsgebrek. Ten tijde van de opzegging zou sprake zijn geweest van een (beginnende) vorm van overspannenheid c.q. van burn-outklachten.

Aan haar verzoek tot vernietiging van haar ontslagaanvraag legt de werkneemster – in samengevatte vorm – ten grondslag dat haar werkgever het door haar geuite voornemen tot opzegging van de arbeidsovereenkomst niet als een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging had mogen bestempelen.

Zij was overspannen en de werkgever had haar onder die omstandigheden voldoende tijd en gelegenheid moeten geven om goed na te denken of haar voornemen tot opzegging nu werkelijk was wat zij wilde. Dat heeft de werkgever ten onrechte niet gedaan. De handelingen van de werkgever, nadat zij heeft aangegeven de werkneemster te zullen houden aan haar voornemen tot opzegging van de arbeidsovereenkomst, zijn te kwalificeren als een opzegging door de werkgeefster van de arbeidsovereenkomst op een moment dat er sprake was van een opzegverbod wegens ziekte (overspannenheid). De werkgever heeft onder meer namelijk een bericht op het intranet geplaatst, en de werkneemster verzocht zaken in te leveren, over te dragen en klanten te informeren.

Daarnaast staat de werkneemster, voor het geval de kantonrechter mocht menen dat er wél sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging, op het standpunt dat zij in ieder geval op 1 november 2018,  dan wel daarna niet voldoende in staat was haar wil te bepalen en dat de werkgever haar voornemen om op te zeggen, althans de opzegging, niet als zodanig had mogen begrijpen en zeker niet had mogen accepteren.

Gelet op het in artikel 3:34 Burgerlijk Wetboek (BW) gestelde, stelt de werkneemster dat sprake was van een tijdelijke stoornis van de geestvermogens, namelijk de burn-outklachten en de daarmee gepaard gaande onmogelijkheid helder na te denken en de eigen wil goed te bepalen en moet een met haar uitlatingen overeenstemmende wil geacht hebben te onderbreken. Een eenzijdige opzegging is voor haar zonder meer nadelig.

Indien iemand iets heeft verklaard of een overeenkomst sluit onder invloed van een geestelijke stoornis, is deze overeenkomst vernietigbaar op grond van artikel 3:34 BW. Voorwaarde is wel dat deze stoornis een redelijk waardering belette van de betrokken belangen of invloed heeft gehad bij de verklaring.

De rechter volgt haar standpunt echter niet.

De verklaringen van de collega’s van de advocate zijn helder en laten aan duidelijkheid niets te wensen over. Dat bij de werkneemster slechts sprake zou zijn van een voornemen tot opzegging, overtuigt dan ook allerminst en/of is onvoldoende aangetoond dan wel onvoldoende aannemelijk gemaakt.

Over het beroep op artikel 3: 34 BW faalt. De rechter plaats de toepasselijkheid van dit artikel mooi in zijn context (hier volledig weergegeven):

“Bij de beoordeling van het beroep op een wilsgebrek ex artikel 3:34 BW, zoals door [verzoekster] gedaan, moet tot uitgangspunt worden genomen dat uit de artikelen 3:33 en 3:35 BW volgt dat [verweerster] in beginsel erop mag vertrouwen dat de verklaringen van [verzoekster] overeenstemmen met haar wil. Of dat vertrouwen van [verweerster] gerechtvaardigd was, hangt af van alle omstandigheden van het geval, zoals de persoon van werknemer, de gevolgen van de opzegging door werknemer en de omstandigheden waaronder die opzegging is gedaan. In geval van een arbeidsrelatie kan volgens vaste rechtspraak het vertrouwen van een werkgever alleen dan gerechtvaardigd zijn als sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer, waarbij de werkgever niet snel zal mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking (zie Hoge Raad van 10 juni 2005, LJN AS8387 (https://www.navigator.nl/document/id157620050610c03310hradmusp), RAR 2005/79 (https://www.navigator.nl/document/id157620050610c03310hrrar200579dosred)). In dat kader kan onder omstandigheden op de werkgever ook een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen (zie HR 12 september 1986, NJ 1987, 267 Westerhoff/Spronsen). Deze jurisprudentie heeft ook na de invoering van de WWZ zijn relevantie behouden. Weliswaar is er per 1 juli 2015 een bedenktermijn van veertien dagen in de wet geïntroduceerd binnen welke termijn een werknemer een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen kan ontbinden door een simpele aan zijn werkgever gerichte verklaring met die strekking (art. 7:670b lid 2 BW) dan wel zijn schriftelijke instemming met een opzegging door de werkgever zonder opgaaf van redenen met zo’n verklaring kan herroepen (art. 7:671 lid 2 BW), maar de wetgever heeft er welbewust van afgezien om deze bedenktermijn ook van kracht te doen zijn bij opzeggingen door de werknemer, met als motivering dat bij een ontslagname door de werknemer geen sprake is van de situatie dat een werknemer kan worden “overvallen” door de situatie (Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p. 47-49).”

De rechter wijst het verzoek van de werkneemster dus af. Zou zij in een ontslag in een opwelling hebben genomen, dan had het voor de hand gelegen dat de werkneemster daar vrij snel weer op terug zou zijn gekomen. Bijna drie weken later, nadat ze er uitgebreid met anderen over gesproken had, is daarvoor te laat. De werkgever mocht er hier van uitgaan dat de werkneemster haar arbeidsovereenkomst écht wilde beëindigen. Hij hoefde geen verder onderzoek te doen naar de bedoeling van de werkneemster. De rechter neemt hierbij ook de juridische achtergrond van de werkneemster als advocate mee omdat ze op de hoogte kon zijn van de gevolgen van haar ontslag.

Voor de praktijk tenslotte nog het volgende. Zodra een werknemer zelf ontslag neemt, moet de werkgever controleren of de werknemer wel écht ontslag wil nemen. Heeft hij ander werk? Is er misschien sprake van een conflict, van een (beginnende) overspannenheid of van een burn out?

Deze zorgplicht is er om de werknemer te beschermen tegen de mogelijk grote gevolgen van het ontslag. Zo kan het vrijwillig ontslag nemen het recht op WW-uitkeringen in de weg staan. 

De ontslagname van de werknemer moet daarom duidelijk en ondubbelzinnig zijn, de werknemer moet weten wat hij doet en de gevolgen van zijn ontslagname kunnen overzien. Ga als werkgever met de werknemer in gesprek, luister en vraag door, geef de werknemer enige bedenktijd en laat hem daarna het ontslag schriftelijk bevestigen.

Wilt u meer info neem dan contact op met onze specialisten:

Jeltje van Wijngaarden LLB Juridisch Adviseur

j.v.wijngaarden@fsv.nl

mr. Kees de Kramer Juridisch Adviseur

k.d.kramer@fsv.nl

Share on whatsapp
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on print
Scroll naar top