Aanzeggen of opzeggen? Dat is toch hetzelfde?

Nee dus.

Aanzeggen:

Wat is aanzeggen? Een werkgever moet bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer minimaal één maand voor het einde van deze overeenkomst aan de werknemer laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wilt voortzetten of niet. Als de werkgever verder wil met deze werknemer, dan moet hij aangeven onder welke voorwaarden dit dan gebeurt.

De werknemer weet dan ruim voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst waar hij aan toe is. Als een werkgever vergeet aan te zeggen, dan betekent dat niet dat de arbeidsovereenkomst niet eindigt. Deze eindigt op de overeengekomen datum. Als een werkgever zich niet aan zijn aanzegverplichting houdt, dat wil zeggen dat hij niet aanzegt of te laat, dan kan de werknemer een boete van de werkgever opeisen van de duur van de te late aanzegging met een maximum van één maand brutosalaris. Deze boete is ook verschuldigd als de arbeidsovereenkomst verlengd wordt. Het is dus belangrijk voor werkgevers om (tijdig) aan te zeggen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Opzeggen:

Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is nodig om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te laten eindigen. Opzegging is ook nodig bij tussentijdse opzegging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Opzeggen van een arbeidsovereenkomst kan alleen door een werkgever dat het UWV een ontslagvergunning heeft verleend, bijvoorbeeld bij een aan ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen. Een werknemer heeft geen ontslagvergunning nodig om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen.

Door elkaar gehaald:

Wat gebeurt er als een werkgever per ongeluk het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanzegt, terwijl er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is en er opgezegd had moeten worden? Kan de aanzegging dan worden omgezet in een opzegging en eindigt de arbeidsovereenkomst toch of kan dit niet en blijft de arbeidsovereenkomst doorlopen? Hierover heeft de rechter in een tweetal zaken moeten beslissen*.

In beide procedures had de werkgever zich vergist. De werkgever ging uit van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die afliep door het verstrijken van de tijd (van rechtswege), terwijl er echter sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij had dus aangezegd, terwijl hij had moeten opzeggen.

Kan voor “aanzeggen” bij deze vergissing “opzegging” gelezen worden?

Neen. Een aanzegging heeft niet te gelden als een opzegging, aldus de rechter. De voornaamste reden hiervoor is dat het doel van de aanzegplicht is om de werknemer duidelijkheid verschaffen. Een onjuiste voorstelling van zaken in de aanzegging, te weten dat de arbeidsovereenkomst eindigt, terwijl deze “gewoon” doorloopt, voldoet hier niet aan.

Van belang voor de werkgever en de werknemer:

Als werkgever is het belangrijk om goed na te gaan wat voor soort arbeidsovereenkomst er beëindigd moet worden (onbepaalde of bepaalde tijd?). Dat bepaalt de keuze voor aanzegging of opzegging. Dat begint met de arbeidsrelatie goed schriftelijk vast te leggen zodat vergissingen in aantal overeenkomsten en de duur daarvan voorkomen worden. Daarnaast moet voor opzegging een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV.

Voor een werknemer waarmee ongewild zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is het belangrijk om bij twijfel of zijn arbeidsovereenkomst al dan niet voortduurt, dan wel of zijn werkgever deze op een juiste wijze heeft beëindigd, binnen twee maanden naar de rechter te stappen om geen rechten te verspelen. Na die twee maanden komt de arbeidsovereenkomst alsnog rechtsgeldig tot een einde.

*Rechtbank Oost Brabant van 18 augustus 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016:4893 inzake ASAS International B.V. en Rechtbank Amsterdam van 24 augustus 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:5649 inzake Kinderopvang ’t Zonnehoekje B.V.