Concurrentie –en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: een algemene omschrijving voldoet niet, maatwerk is een vereiste.

 In Arbeidsrecht

Sinds 1 januari 2015 mag – door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) – in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die na die datum is aangegaan alleen een concurrentiebeding worden opgenomen indien de werkgever schriftelijk aangeeft dat dit vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen noodzakelijk is (artikel 7:653 lid 1 sub a en lid 2 Burgerlijk Wetboek (BW)).

Hetzelfde vereiste geldt ook voor een relatiebeding (Hoge Raad op 3 maart 2017, ECLI:NL:HR:2017:364).

De motivering van deze zwaarwegende bedrijfsbelangen moet toegesneden zijn op die specifieke werknemer waarmee het concurrentiebeding wordt gesloten. De drempel voor de werkgever is dus hoog. Zo bleek op 1 oktober 2018 nogmaals uit uitspraak van de rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2018:9246).

Waar ging het over?

De werknemer is op 1 augustus 2017 in dienst getreden bij de werkgever in de functie van medewerker commerciële binnendienst. In de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst is in artikel 15 een concurrentiebeding en relatiebeding opgenomen. Daarin staat – voor zover relevant – vermeld:

“15.1 Werknemer erkent dat, gelet op de functie van werknemer, er een zwaarwegend belang bestaat voor het opnemen van een concurrentie- en relatiebeding in deze overeenkomst.

15.2 Werknemer beschikt over bijzondere en bedrijfsspecifieke kennis, gegevens en vaardigheden welke, indien deze worden ingezet in strijd met artikel 15, zwaarwegende nadelige gevolgen kunnen veroorzaken voor werkgever/het bedrijf en daarmee het bedrijfsbelang. Werknemer heeft zeer veel klantcontact, beschikt over klant- en prospectgegevens, heeft inzage in prijsstelling, het marktbewerkingsplan en financiële gegevens inzake omzet, marge, winst c.q. verlies. Wanneer deze informatie bij concurrerende bedrijven terecht komt, of wordt gebruikt bij een concurrerend bedrijf, zal dit werkgever direct schaden doordat de concurrent met deze informatie prijsbeleid en marktbewerking kan afstemmen.

15.3. Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever is het werknemer verboden, gedurende een periode van 24 maanden nadat de arbeidsovereenkomst tussen partijen tot een einde is gekomen, in het gebied waar werkgever en werknemer werkzaam zijn, een onderneming zoals werkgever drijft ten tijde van het einde van de arbeidsovereenkomst, te drijven of doen drijven, zowel direct hetzij indirect, en in welke vorm ook, of daarbij op andere wijze rechtstreeks of zijdelings betrokken te zijn, hetzij zelfstandig dan wel in dienstbetrekking of anderszins, hetzij tegen een vergoeding, hetzij om niet.

(…)

15.5 Bij overtreding van het in lid 3 van dit artikel genoemd verbod (…) verbeurt werknemer, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of rechterlijke tussenkomst nodig is, voor elke overtreding afzonderlijk, een direct opeisbare boete van € 10.000,- (…) en voor elke dag dat die overtreding voortduurt een direct opeisbare boete van € 1.000,- (…), zulks onverminderd het recht van werkgever tot het vorderen van volledige schadeloosstelling.”

Dit uitgebreide citaat is nodig om de uitspraak van de rechter in zijn context te kunnen begrijpen.

De arbeidsovereenkomst is op verzoek van de werknemer per 1 juli 2018 beëindigd. De werknemer is

vanaf 2 juli 2018 bij BIA in dienst getreden in de functie van sales accountmanager regio Limburg.

De werkgever kan zich met deze indiensttreding bij BIA, gezien het gesloten concurrentiebeding en relatiebeding, niet verenigen en stapt naar de rechter.

In de procedure vordert de werkgever onder meer te gebieden dat de werknemer de werkzaamheden die hij verricht ten behoeve van BIA, of aan deze onderneming gelieerde vennootschappen, staakt en gestaakt houdt voor de duur van het concurrentiebeding zoals opgenomen in artikel 15 van de arbeidsovereenkomst die partijen hebben gesloten, op verbeurte van een dwangsom van € 1.000,= per dag (zoals contractueel overeengekomen), of gedeelte van een dag, dat de werknemer in gebreke mocht blijven en de werknemer te veroordelen tot betaling van een voorschot van € 50.000,= op de reeds verschuldigde boetes, vermeerderd met de wettelijke rente daarover vanaf 1 juli 2018 tot de dag van algehele voldoening.

De werknemer voert verweer. De rechter stelt de werknemer vervolgens in het gelijk.

De rechter beoordeelt in de eerste plaats of het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen concurrentiebeding voldoet aan de wettelijke eisen van artikel 7:653 BW. Niet in geschil is dat aan het bepaalde in artikel 7:653 lid 1 sub b BW, te weten het schriftelijkheidsvereiste en de meerderjarigheidseis, is voldaan.

Daarnaast is hier sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die is gesloten na 1 januari 2015. Onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kan een beding waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn in beginsel alleen rechtsgeldig worden overeengekomen wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. En dus niet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Voor zover een dergelijk beding toch wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan dit alleen rechtsgeldig gebeuren als uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 1 sub a en lid 2 BW).

Het doel daarvan is is dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met daarin een beding als bedoeld in artikel 7:653 lid 1 BW ten opzichte van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een dubbel nadeel hebben, te weten 1) de belemmering om elders arbeid te aanvaarden terwijl 2) het gezien de tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst juist noodzakelijk is dat ze elders een arbeidsovereenkomst aangaan.

Tegen die achtergrond mogen aan de motivering van het belang hoge eisen worden gesteld. Er dient in het beding zelf gemotiveerd te worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen.

Dat vereist van de werkgever dat hij een concrete afweging maakt en voorkomt dat te snel (lichtvaardig) gebruik wordt gemaakt van dergelijke bedingen.

Daarbij geldt dat indien een schriftelijke motivering ontbreekt het beding nietig is (vgl. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3 p. 16 en 17). De motivering moet worden gegeven bij het sluiten van de overeenkomst met het beding.

Het beding kan niet later nader worden gemotiveerd. In de parlementaire geschiedenis wordt aangegeven dat sprake moet zijn van een werknemer die specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is (“hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar de concurrent” Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p.104) en dat dit per geval “een specifieke afweging en motivering” vergt.

De noodzaak van het concurrentiebeding moet zowel bestaan ten tijde van het sluiten van het beding als op het moment dat de werkgever zich er op beroept (Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3 p. 91).

Gezien deze omstandigheden, is de rechter voorshands van oordeel dat de werkgever zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst onvoldoende heeft geconcretiseerd en dat de noodzakelijkheid van het beding onvoldoende is toegelicht.

De werkgever heeft weliswaar in artikel 15 een opsomming gegeven van bedrijfsgegevens waarin de werknemer tijdens zijn dienstverband inzicht zal verwerven maar deze heeft een algemene strekking, is onvoldoende specifiek en is onvoldoende kenbaar toegesneden op de persoon van de werknemer.

Niet omschreven is om welke concrete klant- en prospectgegevens en marktbewerkingsplan het nu precies gaat, waarmee déze werknemer de belangen van de werkgever daadwerkelijk in gevaar kan brengen, zodat het daarop gerichte concurrentiebeding absoluut noodzakelijk is.

De door de werkgever ter zitting gegeven nadere motivering van de zwaarwegende bedrijfsbelangen, waaronder de prijzen die via tussenkanalen bedongen worden en de openheid van zaken en werksetting bij de werkgever, kan geen soelaas bieden.

Immers zoals hiervoor reeds overwogen dient aan de motiveringsplicht bij het aangaan van het beding in de arbeidsovereenkomst te worden voldaan.

Nu er niet voldaan is aan de motiveringsplicht leidt het vorenstaande tot de conclusie dat er geen rechtsgeldig concurrentiebeding tussen partijen is overeengekomen. Dit brengt met zich dat het concurrentiebeding nietig is. Gelet hierop behoeven de overige stellingen van partijen geen beoordeling meer.

De werkgever zal, als de in het ongelijk gestelde partij, worden veroordeeld in de kosten van deze procedure. De proceskosten van de werknemer worden tot de uitspraak van dit vonnis begroot op € 600,=.

Kortom, maatwerk is een vereist welke concrete bedrijfs- of dienstbelangen het precies betreft voor déze specifieke werknemer

Meer info? Neem contact op met onze specialisten arbeidsrecht:

Recente Berichten

Laat een reactie achter

Contact

Heb je een vraag of wil je meer info? Vul hieronder je emailadres in en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.

Niet leesbaar ? Vernieuw code captcha txt
let op met-payrolling | FSV ArbeidsrechtTransitievergoeding bij ontslag vlak voor pensioen | FSV Accountants + Adviseurs