Let op met payroll bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

 In Arbeidsrecht

Op dit moment[1] mogen een werkgever en een werknemer drie tijdelijke arbeidscontracten binnen een periode van 24 maanden sluiten voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Bij het vierde contract of op de dag na het verstrijken van de periode van twee jaar (24 maanden) ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Pas als er tussen twee contracten een periode zit van meer dan zes maanden dan ontstaat er een nieuwe keten (en mogen er opnieuw drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar gesloten worden).

Mocht er een CAO van toepassing zijn, kan in die cao afgeweken zijn van de ketenregeling.

Na de drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen werkgevers er voor kiezen of om met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te sluiten of om de arbeidsrelatie te beëindigen.

In de procedure voor het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 3 juli 2018 (ECLI:NL:GHARL:2018:7135) koos de werkgever voor een derde mogelijkheid om hun relatie voort te zetten, namelijk via een payrollbedrijf.

Kon de rechter zich daarmee verenigen? Wat was de situatie?

X is in 2011 als taxichauffeur bij Taxi Dorenbos in dienst getreden voor de duur van zes maanden. De overeenkomst eindigde in 2012. Deze arbeidsovereenkomst is tweemaal zonder onderbreking voor bepaalde tijd verlengd: van 6 maart 2012 tot en met 5 maart 2013 en van 6 maart 2013 tot en met 4 september 2014. Op deze arbeidsovereenkomsten was de CAO voor Taxivervoer (verder: de Taxi-cao) van toepassing.

Tegen het einde van de laatste arbeidsovereenkomst krijgt X een formulier ter ondertekening waarin hij toestemming geeft aan een payrollbedrijf om hem in dienst te nemen en vervolgens op deze manier zijn werkzaamheden bij het taxibedrijf voort te zetten.

Na een half jaar deelt het taxibedrijf X mee dat hij niet meer op een verlenging kan rekenen. Hierop geeft X aan dat dit niet mogelijk is omdat hij al voor onbepaalde tijd in dienst van het taxibedrijf is.

De zaak komt dan bij de rechter terecht.

Bij de kantonrechter verliest Taxi Dorenbos vervolgens de procedure. Op vordering van X heeft de kantonrechter in Assen, bij vonnis in kort geding van 1 mei 2015, Taxi Dorenbos uitvoerbaar bij voorraad veroordeeld:

  • X toe te laten tot zijn werkzaamheden als taxichauffeur op straffe van een dwangsom,
  • tot loonbetaling vanaf 5 maart 2015 met wettelijke rente en wettelijke verhoging van maximaal 25% en tot betaling van de proceskosten.

Voor Taxibedrijf Dorenbos is het echter een principekwestie. Op vragen van het gerechtshof heeft het hoofd P&O verklaard dat de groep waar Taxi Dorenbos deel van uitmaakt, nu ongeveer 800 personeelsleden heeft, waarvan 50% uitzendkracht is. De helft van het eigen personeel is in tijdelijke dienst. De constructie die bij X is toegepast is bij tientallen andere collega’s van X gehanteerd.

Ook het hof verlies Taxi Dorenbos echter de procedure.

Het Hof is het met X eens dat de payrollconstructie enkel was opgezet om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te omzeilen. Dat is volgens het hof niet de bedoeling van de ketenregeling. Het hof:

 “Omdat de payrollconstructie is gehanteerd voor het enkele doel om onder de bescherming van de ketenregeling uit te komen, kan deze constructie niet verhinderen dat vanaf de eerste dag waarop [geïntimeerde] via T4T bij Taxi Dorenbos ging werken, dus op 5 september 2014, tussen [geïntimeerde] en Taxi Dorenbos een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.”

Tussen X en Taxi Dorenbos is dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan nu Taxi Dorenbos een situatie heeft gecreëerd waarin van een feitelijke onderbreking van de werkzaamheden van X geen sprake was. X heeft zijn werkzaamheden bij Taxi Dorenbos immers zonder onderbreking voortgezet na zijn indiensttreding bij T4T, het payrollbedrijf.

Anders gezegd, het hof stelt dus dat niet is gebleken dat Taxi Dorenbos een ander doel met de payrollconstructie had dan het ontduiken van de ketenregeling.

Een werkgever moet dus voorzichtig zijn met het omzeilen van de ketenregeling. Deze biedt de werknemer immers waarborgen en kan niet worden omzeild door het werkgeverschap uit te besteden aan een derde, zoals een payroll- of uitzendonderneming.

[1]Er liggen op dit moment plannen om te komen tot een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten, te drie aansluitende contracten in drie jaar. Daarmee is de ketenregeling weer nagenoeg gelijk aan die in de periode voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Wel blijft de onderbreking  zes maanden in stand. In een CAO kan worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht. Deze voorstellen zijn opgenomen in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Meer info? Neem contact op met onze specialisten arbeidsrecht:

Recente Berichten

Laat een reactie achter

Contact

Heb je een vraag of wil je meer info? Vul hieronder je emailadres in en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.

Niet leesbaar ? Vernieuw code captcha txt
Belastingplan 2018 Arbeidsrecht | FSV Accountants + AdviseursConcurrentiebeding arbeidsovereenkomst | FSV Accountants + Adviseurs