Geen concurrentiebeding? Dan in beginsel vrijheid-blijheid!

Stel een werknemer neemt ontslag bij u om bij uw grootste concurrent te gaan werken en na een tweetal maanden komt u er achter dat diverse klanten met deze ex-werknemer zijn meegegaan. U verliest daardoor toch de nodige omzet. Als u de arbeidsovereenkomst met deze ex-werknemer er op naslaat, ziet u dat er destijds geen concurrentiebeding met hem (of haar) is overeengekomen.

Wat nu?

In onze markteconomie mogen ondernemers elkaar beconcurreren. Een concurrent-collega omzet en winst afsnoepen, is als hoofdregel ook juridisch toegestaan. Als u geen rechtsgeldig concurrentiebeding bent overeengekomen, geldt dat uitgangspunt eveneens voor de situatie met uw ex-werknemer. Het staat een ex-werknemer dus vrij om zijn voormalig werkgever te beconcurreren. Dit kan direct (met een eigen onderneming) of indirect (via een arbeidsovereenkomst met een andere onderneming).

Pas als er een grens overschreden wordt, pleegt de ex-werknemer een onrechtmatige daad en wordt hij schadeplichtig. En dat is geen eenvoudige grens. Volgens vaste jurisprudentie moet u als voormalig werkgever aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval bewijzen dat aan een drietal vereisten voor onrechtmatige werknemersconcurrentie wordt voldaan. Deze vereisten zijn cumulatief:

1. De werknemer heeft het duurzame debiet (lees: marktaandeel) van zijn voormalig werkgever afgebroken;
2. De afbreuk is substantieel en stelselmatig geweest;
3. De afbreuk heeft plaatsgevonden met behulp van de kennis en gegevens die de werknemer van zijn ex-werkgever beschikbaar kreeg.

In de praktijk blijkt dat een ex-werkgever bij deze vereisten vaak in (bewijs)nood komt. Aan alle vereisten wordt namelijk niet snel voldaan, waarbij met name de omvang van de afbreuk een lastige is.

Pas als voldaan is aan alle drie de vereisten, kan de voormalig werkgever een schadevergoeding van de ex-werknemer vorderen. De voormalig werkgever moet dan nog wel onderbouwen welke schade hij door het handelen van de ex-werknemer heeft geleden. Ook al niet eenvoudig.

Om als werkgever niet vast te lopen in het zompige moeras van de strenge vereisten waar de rechter strak de hand aan houdt en om niet in bewijsnood te komen, verdient het aanbeveling om zoveel mogelijk in de arbeidsovereenkomst een (schriftelijk) geheimhoudingsverplichting, concurrentie –en relatiebeding op te nemen.

Ook een boetebeding moet niet worden vergeten om te voorkomen dat de hond wel kan blaffen, maar niet kan bijten. Een bijkomend voordeel van een boetebeding is dat de schadevergoeding bij voorbaat is overeengekomen (“€ x per overtreding”). Het voordeel hiervan voor de voormalig werkgever is dat contractueel, in de arbeidsovereenkomst, het onderzoek naar het bestaan en de omvang van schade wordt uitgesloten. De voormalig werkgever is dan dus niet meer gehouden te bewijzen of er schade is geleden door de overtreding van de ex-werknemer en hoe groot die schade is. Dit bedrag staat immers al in de arbeidsovereenkomst opgenomen. En dat scheelt toch aanzienlijk in de juridische positiebepaling.