Ontslag in de proeftijd. Onzorgvuldig van de werkgever?

De proeftijd is de (korte) periode aan het begin van een (eerste) arbeidsovereenkomst. De proeftijd moet daarbij schriftelijk zijn overeengekomen en is bedoeld om de werkgever en de werknemer de gelegenheid te geven om met elkaar kennis te maken. Zowel op het persoonlijke als op het beroepsvaardige deel kunnen zij elkaar zo dus “beproeven”.

Hoe lang mag een proeftijd maximaal duren volgens het Burgerlijk Wetboek?

• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van 6 maanden of korter: geen proeftijd;
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: proeftijd van 1 maand;
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van langer dan 2 jaar: proeftijd van 2 maanden;
• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: proeftijd van 2 maanden.

In de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst zowel door de werkgever als door de werknemer met onmiddellijke ingang opgezegd worden. Er is dus geen opzegtermijn.

De drempel in de proeftijd is dus laag, maar het is geen volledig rechteloze periode. Dat bleek op 20 december 2018 ook uit de uitspraak van de Rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2018:5741).

In deze zaak werd over het proeftijdbeding geprocedeerd.

Een werkneemster wordt na een uitgebreide sollicitatieprocedure bij de werkgever, de stichting Stichting DrieGasthuizenGroep (DGG, op 13 juli 2018 aangenomen als teamleider. Het is een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar met als ingangsdatum 1 september 2018 en een proeftijd van één maand. In het arbeidsvoorwaardengesprek van 17 juli 2018 zegt DGG dat de werkneemster haar  ‘oude baan’ met een gerust hart kan opzeggen. DGG meldt haar aan bij Youforce, voor onder andere de salarisadministratie en een personeelsdossier. Ook vraagt DGG of de werkneemster eerder wil beginnen met de werkzaamheden, zodat de vertrekkende teamleider haar werkzaamheden kan overdragen.

Nadat DGG op 15 augustus 2018 plotseling werd geconfronteerd met de mededeling dat een medewerkster van haar negatieve signalen had ontvangen over het functioneren van de werkneemster bij haar vorige werkgever. 

Op 21 augustus 2018 – dus vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst – bericht DGG aan de werkneemster dat zij de arbeidsovereenkomst opzegt. Na de sollicitatieprocedure heeft DGG moeten concluderen dat de werkneemster onvoldoende geschikt wordt geacht voor de functie van teamleider binnen DGG. Dit vanwege het feit dat zij, geconfronteerd met de feedback en de signalen, gedrag liet zien, dat wat DGG betreft niet past bij de rol die ze bij DGG zou gaan vervullen.

De werkneemster is daarmee niet eens en stapt naar de rechter. Daar stelt zij zich op het standpunt dat DGG niet als goed werkgever heeft gehandeld, dan wel onrechtmatig jegens haar heeft gehandeld, dan wel toerekenbaar tekort is tekort geschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster is van mening dat DGG haar geen eerlijke kans heeft gegeven om haar geschiktheid voor de functie te bewijzen. Door de handelwijze van DGG heeft zij schade geleden. Zij heeft haar 19-jarig dienstverband bij haar ‘oude werkgever’ opgezegd om bij DGG te gaan werken. Daarbij wijst de werkneemster er op dat zij kostwinner is en dat de kans klein is dat zij snel een vergelijkbare baan zal vinden, gelet op haar leeftijd en de thans verspreide geruchten over haar functioneren.

Ter zitting heeft de werkneemster toegelicht dat de door haar verzochte ‘billijke schadevergoeding’ van twaalf maandsalarissen als billijke vergoeding ex artikel 7:681 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) moet worden aangemerkt.

DGG stelt zich op het standpunt dat een rechtsgeldig proeftijdontslag is gegeven en concludeert tot afwijzing van het verzoek van de werkneemster.

De rechter stelt allereerst vast dat hier sprake is van een rechtsgeldige proeftijd. De rechter:

“De kantonrechter stelt vast dat partijen een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, waarbij een proeftijdbeding is overeengekomen dat voldoet aan de eisen die artikel 7:652 BW daaraan stelt. De essentialia van de arbeidsovereenkomst, waaronder de ingangsdatum, de duur en het proeftijdbeding, staan in het arbeidsvoorwaardenformulier, dat door DGG op 17 juli 2018 is ondertekend.”

Vervolgens plaatst de rechter het proeftijd in het arbeidsrechtelijke systeem:

“Als uitgangspunt geldt dat de partij die de arbeidsovereenkomst (voorafgaand of) tijdens de proeftijd opzegt, niet snel schadeplichtig is. De proeftijd is immers bedoeld om partijen proefondervindelijk met elkaar ervaring te laten opdoen. De mogelijkheid om (voorafgaand of) tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen sluit daar bij aan.”

En komt dan tot de volgende slotsom:

“Vast staat dat DGG [verzoekende partij] heeft ontslagen voordat de arbeidsovereenkomst is aangevangen. Naar het oordeel van de kantonrechter is de opzegging van de arbeidsovereenkomst door DGG op 21 augustus 2018 rechtsgeldig en doet de door DGG daaraan ten grondslag gelegde reden en het tijdstip van opzegging niet af aan de rechtsgeldigheid van het ontslag. Voor de opzegging tijdens (of voorafgaand aan) de proeftijd hoeft een werkgever geen redelijke grond te hebben.

Gelet op deze uitkomst zal de kantonrechter de door [verzoekende partij] verzochte vergoedingen gebaseerd op artikel 7:681 BW en artikel 7:672 lid 10 BW afwijzen. Een vergoeding op basis van deze artikelen is pas aan de orde indien sprake is van een vernietigbare opzegging (artikel 7:681 BW), dan wel indien de opzegtermijn niet in acht is genomen (artikel 7:672 lid 10 BW). Die situaties zijn hier niet aan de orde.”

Daarmee is de billijke vergoeding van de werkneemster van twaalf maandsalarissen van tafel. Naar het oordeel van de rechter laat de rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst door DGG in de gegeven omstandigheden echter onverlet dat DGG in het proces voorgaand aan haar besluit om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster op te zeggen, in strijd met de normen van goed werkgeverschap heeft gehandeld.

Aangezien in de arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding van één maand opgenomen was, is de rechter daarom van oordeel dat de door de werkneemster geleden schade als gevolg van de opzegging door DGG ten hoogste gelijk is aan één maandsalaris.

De rechter acht hier bovendien van belang dat de werkneemster zelf het risico heeft aanvaard dat de arbeidsovereenkomst binnen één maand na aanvang zou eindigen, door een arbeidsovereenkomst met een proeftijd aan te gaan.

Voor de werkneemster waarschijnlijk wel een (te) kleine pleister voor deze wond.