Prinsjesdag 2018: wat zijn de plannen van het kabinet op het gebied van de arbeidsmarkt?

 In Arbeidsrecht

Het kabinet kiest daarbij voor een ‘Ambitieus plan voor eerlijke arbeidsmarkt’.

Vanwaar dat plan? Een werkgever die fatsoenlijk met zijn werknemers omgaat, ondervindt, aldus het kabinet, concurrentienadeel van bedrijven die constructies bedenken om lonen te drukken en risico’s af te wentelen. Om die reden komt de regering met maatregelen voor een eerlijke arbeidsmarkt.

Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA)

In de eerste plaats zijn daar de schijnconstructies met zzp’ers. Ook nu weer belooft het kabinet om daar maatregelen tegen te nemen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid spreekt van een ambitieus programma voor de komende tijd.

Hiermee wil het kabinet de ontstane discussies beëindigen en die hervormingen op de arbeidsmarkt doorvoeren zodat er rust en duidelijkheid komt.

Hoe dat ambitieuze plan er precies uitziet, is nu nog niet bekend. In de memorie van toelichting bij de rijksbegroting staat daarover:

“Het maken van nieuwe wetgeving rond zzp is geen eenvoudige opgave. De afgelopen maanden is gestart met de uitwerking van maatregelen. Het kabinet is daarin verder gekomen, maar heeft ook nog werk te verrichten. In de voorgestelde Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wordt aandacht besteed aan de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt.”

De bestaande Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is zo onduidelijk dat de handhaving ervan is opgeschort tot tenminste 1 januari 2020.

Een uitzondering hierop zijn degenen die willens en wetens werken met schijnzelfstandigen en dus bewust misbruik maken van de wet. Zij lopen ook op dit moment het risico op een boete. Vanaf 1 juli 2018 is de boeteoplegging verruimd. Werd boeteoplegging eerst nog beperkt tot de meest ernstige gevallen, vanaf 1 juli 2018 worden alle kwaadwillenden bestraft. Onder kwaadwillendheid moet volgens de Belastingdienst worden verstaan:

  • een (fictieve) dienstbetrekking;
  • evidente schijnzelfstandigheid;
  • opzettelijke schijnzelfstandigheid.

Wat daaronder moet worden verstaan en waar de grenzen liggen, blijft onduidelijk en zal de komende tijd verder ingekleurd moeten worden. In ieder geval tot er nieuwe wetgeving is.

In 2019 zal dat zijn beslag moeten krijgen nu het kabinet alsdan maatregelen zal nemen ter vervanging van de DBA. Belangrijk punt daarbij is de bescherming van de zwakkeren op de arbeidsmarkt (kwetsbare zzp’ers) om schijnzelfstandigheid te voorkomen, alsmede om concurrentie en uitholling van concurrentie van arbeidsvoorwaarden tegen te gaan.

Daarnaast moet duidelijk zijn wanneer er sprake is van een dienstbetrekking en wanneer van zelfstandigheid (ondernemerschap).

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Een tweede maatregel betreft de voorgestelde Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). In het najaar 2018 wil het kabinet de Wet arbeidsmarkt in balans naar de Tweede Kamer sturen.

De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2020.

In deze nieuwe wet wil het kabinet onder meer de mogelijkheden om een flexibele arbeidsovereenkomst aan te gaan verruimen. Zo komt er een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar. Deze vernieuwede regeling is daarmee bijna weer gelijk aan de oude regeling van voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).

Wel blijft de verplichte onderbreking tussen twee opvolgende contracten in principe zes maanden. Pas na zes maanden ontstaat er een nieuwe keten. Wel kan in de CAO worden overeengekomen dat deze verplichte onderbreking tot drie maanden wordt verkort. Dat mag overigens alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.

Daarnaast wordt in de WAB de flexwerker beter beschermd. Zo wordt de WW-premie voor vaste contacten lager dan voor flexwerk.

Een andere wijziging in de WAB is dat de transitievergoeding vanaf de eerste dag ingaat (nu pas na twee jaar), zodat voor flexibele contracten dezelfde regels gelden als voor een vaste aanstelling.

Voor payrollers gelden op dit moment nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten, maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers vrijwel dezelfde status als de eigen werknemers. Een werkgever gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm naar alle waarschijnlijkheid minder aantrekkelijk zal gaan maken. En deze  gelijkheid tussen payrollers en eigen werknemers ziet zowel op de primaire als op de secundaire arbeidsvoorwaarden.

Ten slotte worden onder de WAB de ontslaggronden wat versoepeld. Nu nog moet bij ontslag volledig worden voldaan aan één van de acht gronden voor ontslag die in de wet staan. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden van verschillende ontslaggronden, de zogeheten cumulatiegrond. Een soort van ontslagcocktail dus.

Betere positie voor mensen met een beroepsziekte of met de gevolgen van een arbeidsongeval

Ten slotte nog dit. Volgens het kabinet leiden beroepsziekten en arbeidsongevallen tot (onnodige) uitval van werknemers. In het belang van duurzaam inzetbare werknemers moeten deze misstanden worden tegengegaan. Om de bewustwording bij werkgevers en werknemers te vergroten start het kabinet daarom een meerjarige campagne.

Deze werknemers moeten sneller een schadevergoeding van de werkgever kunnen vorderen. Volgens het kabinet zou daardoor het bewustzijn onder de werkgevers moeten toenemen waardoor er minder beroepsziekten ontstaan.

Om dit doel te realiseren wordt het Programma Preventie van beroepsziekten uitgebreid.  Het programma is in 2018 van start gegaan met een focus op het veilig werken met gevaarlijke stoffen. In 2019 zal dit worden uitgebreid met ‘Voorkomen van gezondheidsschade door fysieke belasting tijdens het werk’.

Sinds 1 juli 2018 is de Arbeidsomstandighedenwet (ARBO-wet) gewijzigd. In 2019 laat het kabinet evalueren of de wetswijziging effect heeft gehad.

Deze maatregelen moeten mede worden gezien in het licht van het langer moeten doorwerken vanwege het verhogen van de AOW-leeftijd.

Conclusie

De laatste jaren is de wetgeving rond de arbeidsmarkt niet rustig geweest en dat zal het de komende jaren ook niet worden. Er zitten nog de nodige plannen en wetsvoorstellen in de koker. Hoe deze er precies uit komen te zien, is nu nog niet (volledig) duidelijk.

Uiteraard zullen wij u daarvan op de hoogte houden.

Meer info? Neem contact op met onze arbeidsrecht specialisten:

Recente Berichten

Laat een reactie achter

Contact

Heb je een vraag of wil je meer info? Vul hieronder je emailadres in en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.

Niet leesbaar ? Vernieuw code captcha txt
negatieve-referenties-door-een-oud-werkgever- | FSV Arbeidsrechtlet op met-payrolling | FSV Arbeidsrecht