Wanneer wordt het aantrekken van nieuwe werknemers onrechtmatig

In deze tijd van een tekort aan goed geschoolde en gekwalificeerde werknemers, ontstaat er een toenemende druk op de arbeidsmarkt. Zoekende werkgevers worden creatiever hoe zij nieuwe arbeidskrachten kunnen benaderen om hen aan zich te binden. Regelmatig ontstaan dan botsingen met de oude werkgever, zeker als deze een concurrentie -en/of relatiebeding met de over te nemen werknemer hebben gesloten.

Hoe ver mag een overnemende werkgever gaan bij het aantrekken van nieuwe werknemers?

Een aansprekend voorbeeld deed zich op 25 september 2018 voor in de (kort geding)procedure voor de Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2018:7978).

De werkgever is Saybolt Nederland B.V. Deze vennootschap is onderdeel van de Core Laboratories-groep (CL-groep). De CL-groep is actief op het gebied van laboratoriumanalyses en inspecties van vloeistoffen en grondstoffen in de petroleum- en biofuel gerelateerde industrie en in de markt van vloeibare oliën en vetten. De CL-groep heeft wereldwijd vestigingen en laboratoria.

Op 19 november 1990 is de werknemer in dienst getreden bij Saybolt. Laatstelijk bekleedde hij de functie van Senior Accountmanager, tegen een salaris van € 4.810,97 bruto per maand exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten.

In de arbeidsovereenkomst tussen partijen is een geheimhoudingsbeding en een concurrentie -en relatiebeding opgenomen, geldend gedurende de arbeidsovereenkomst, alsmede gedurende één jaar na beëindiging daarvan.

Amspec is onderdeel van de Amspec-groep. De Amspec-groep richt zich op de inspectie, analyse, meting en testen binnen de petroleum-, chemie- en gasindustrie. De Amspec-groep heeft ook wereldwijd vestigingen en laboratoria.

Saybolt en Amspec zijn concurrenten van elkaar.

In juni 2018 heeft de werknemer aan Saybolt meegedeeld dat hij een functie bij Amspec heeft aanvaard. Saybolt deelt de werknemer (zowel mondeling als schriftelijk) mee dat zij de werknemer aan zijn concurrentie-, relatie-, en geheimhoudingsbeding wordt gehouden. Een verzoek van de werknemer om het concurrentiebeding buiten werking te stellen wordt door Saybolt geweigerd.

Bij brief van 24 juli 2018 heeft Amspec aan Saybolt geschreven dat zij geen werknemers in dienst neemt die nog aan een concurrentiebeding gebonden zijn. Daar is aan toegevoegd dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer pas per 1 september 2019 ingaat.

De verhouding tussen Saybolt en Amspec was toch al gespannen. Deze werknemer is namelijk niet de eerste werknemer die de overstap van Saybolt naar Amspec maakt. Daarvoor zijn zeker nog vier andere werknemers van Saybolt bij Amspec in dienst getreden. Uit correspondentie op sociale media blijkt dat Amspec voornemens zou zijn om nog meer werknemers van Saybolt te bewegen om bij haar in dienst te treden. Daarnaast is gebleken dat deze ex-werknemers van Saybolt verschillende klanten van Saybolt hebben benaderd om over te gaan naar Amspec. Hierover zijn verschillende procedures aanhangig (geweest).

De kwestie met deze werknemer komt ook bij de rechter terecht. Daarbij dagvaart Saybolt zowel de werknemer als ook Amspec.

Saybolt vordert een verbod voor de werknemer om voor 1 september 2019 bij Amspec in dienst te treden of anderszins betrokken te zijn of werkzaamheden te verrichten en een gebod om zich aan zijn concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding te houden.

Voor Amspec vordert Saybolt evenens een verbod om de werknemer voor 1 september 2019 in dienst te nemen, althans zich te onthouden van het door de werknemer direct of indirect laten verrichten van werkzaamheden, in welke zin dan ook, voor of in opdracht van Amspec en/of aan haar gelieerde ondernemingen.

De werknemer vordert op zijn beurt onder meer onmiddellijke schorsing of matiging van het concurrentiebeding.

De rechter beslist dat het relatiebeding volledig geldig blijft, dus tot 1 september 2019. Het concurrentiebeding beperkt de rechter in tijd tot 1 mei 2019. Waarom 1 mei 2019? Volgens de rechter is of wordt naar verwachting de dienstverlening aan de klanten van de werknemer, na zijn vertrek, opgepakt door de andere accountmanagers. Deze accountmanagers zullen enige tijd nodig hebben om een vertrouwensband op te bouwen met die klanten, maar niet aannemelijk is dat dit een heel jaar zal duren.

Daarbij overweegt dat het standpunt van Saybolt voor de werknemer (in deze procedure: Gedaagde 1) genoemd, geen verrassing kan zijn. De rechter:

“Van belang is verder dat [Gedaagde 1] zelf zijn dienstverband met Saybolt wenst te beëindigen met het specifieke doel om aansluitend in dienst te treden bij Amspec, terwijl hij wist dat reeds meerdere werknemers van Saybolt de overstap naar Amspec hadden gemaakt en dat Saybolt die werknemers steevast hield aan hun concurrentie, relatie- en geheimhoudingsbeding. Voordat [Gedaagde 1] zijn dienstverband opzegde, had Saybolt hem al meerdere keren gewezen op de werking van die bedingen en wist hij dus wat de consequenties zouden zijn.”

Voorts overweegt de rechter dat  aangenomen wordt dan ook dat de gestelde positieverbetering van de werknemer vrijwel uitsluitend is gelegen in het substantieel hogere loon dat hij bij Amspec zal gaan verdienen.

De overwegingen met betrekking tot de gestelde onrechtmatige concurrentie van Amspec zijn boeiend.

Voor de beantwoording van de vraag of Amspec onrechtmatig jegens Saybolt handelt, geldt, aldus de rechter,  het volgende juridische kader. Volgens de Hoge Raad (vgl. HR 28 maart 2014, ECLI:NL:HR:2014:740 en HR 17 mei 1985, ECLI:NL:HR:1985:AG5024) is de enkele betrokkenheid van een derde bij wanprestatie in beginsel niet onrechtmatig. Voor het aannemen van onrechtmatigheid is, naast wetenschap van de wanprestatie, ook vereist dat bijzondere omstandigheden aanwezig zijn. Saybolt stelt dat de bijzondere omstandigheden zijn gelegen in het door Amspec stelselmatig en op grote schaal in dienst nemen van (ex-)werknemers van Saybolt die daar sleutelposities hadden en het op grote schaal profiteren van de wanprestatie gepleegd door oud-medewerkers van Saybolt die nu bij Amspec in dienst zijn, dit met het ultieme doel het duurzame bedrijfsdebiet van Saybolt aan te tasten.

De rechter deelt dat standpunt:

“Gezien al het voorgaande, kan de voorzieningenrechter zich niet aan de indruk onttrekken en is zij van oordeel dat hier sprake is van een patroon in de werkwijze van Amspec, dat betekenisvol verder gaat dan de door [gedaagden] gestelde marktwerking. Met het systematisch aantrekken van sleutelfiguren en vervolgens ondergeschikten heeft Amspec als het ware een raamwerk kunnen neerzetten voor haar eigen organisatie. Naar voorlopig oordeel heeft Amspec, door de wijze waarop zij – ondanks haar wetenschap van het bestaan van concurrentie- en relatiebedingen – op grote schaal werknemers van Saybolt op sleutelposities heeft overgenomen en heeft geprofiteerd van de wanprestatie gepleegd door oud-werknemers van Saybolt die inmiddels bij Amspec in dienst zijn, onrechtmatig jegens Saybolt gehandeld.”

De rechter verbiedt Amspec, verkort samengevat, dan ook om werknemers van Saybolt, die gebonden zijn aan een concurrentiebeding, te benaderen om bij Amspec in dienst te laten treden en/of hen direct dan wel indirect aldaar werkzaamheden in welke zin dan ook te laten verrichten, om ex-werknemers van Saybolt, die gebonden zijn aan een concurrentiebeding, te benaderen om bij Amspec in dienst te laten treden en/of hen direct dan wel indirect aldaar werkzaamheden in welke zin dan ook te laten verrichten, tot zes maanden na de datum van hun uitdiensttreding bij Saybolt.

Ook wordt het Amspec verboden ex-werknemers van Saybolt, voor zover zij gebonden zijn aan een relatiebeding, direct of indirect zakelijke contacten te laten onderhouden met klanten en/of relaties van Saybolt gedurende de werking van het betreffende relatiebeding.

Kortom, het feit dat een werknemer bij een concurrent in dienst treedt, is niet uniek, noch dat hij daarbij aan zijn geheimhoudingsbeding en een concurrentie -en relatiebeding wordt gehouden. Het bijzondere in deze procedure was de agressieve en systematische werkwijze van Amspec ten opzichte van Saybolt. Daarmee is volgens de rechter de grens van het oorbare overtreden en is de handelswijze onrechtmatig.

Meer info? Neem contact op met onze specialisten arbeidsrecht.