Wanneer is bij deeltijdontslag een transitievergoeding verschuldigd?

Wanneer is bij deeltijdontslag een transitievergoeding verschuldigd?

Van deeltijdontslag is in een aantal situatie sprake, te weten 1) bij een gedeeltelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst, 2) bij een aanpassing van de arbeidsduur en 3) bij een volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst gevolgd door het sluiten van een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst.

Tot 14 september 2018 was het niet duidelijk of de door de werkgever verschuldigde  transitievergoeding ook bij deeltijdontslag betaald moest worden. De wetgever had zich hierover namelijk niet uitgesproken.

Op deze datum heeft de Hoge Raad hierover uitsluitsel gegeven (ECLI:NL:HR:2018:1617).

Waar ging het in deze procedure over?

De werkgever, Stichting Kolom, Stichting voor Speciaal en regulier Onderwijs, is een instelling voor bijzonder onderwijs.
De werkneemster is op 22 september 1980 in dienst getreden van (de rechtsvoorganger van) Kolom in de functie van leraar LC.

Sinds 15 november 2013 is de werkneemster arbeidsongeschikt. Zij heeft op 19 augustus 2015 een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) aangevraagd. Deze loongerelateerde uitkering is bij UWV-besluit van 12 oktober 2015 per 16 november 2015 aan haar toegekend, onder vermelding van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 43,83%.

De CAO Voortgezet Onderwijs (verder: de CAO-VO) van toepassing is op de arbeidsovereenkomst van toepassing.

Op 15 oktober 2015 heeft Kolom aan de werkneemster een brief geschreven met – voor zover hier van belang – de volgende inhoud:

“Omdat de termijn van ontslagbescherming van 104 weken is verstreken wordt uw aanstelling bij Stichting Kolom (…) op 29 februari 2016 beëindigd. Hierbij is rekening gehouden met de geldende opzegtermijn.

U wordt met ingang van 1 maart 2016 opnieuw benoemd als leraar LC voor wtf 0,5500. Het betreft een aanstelling voor onbepaalde tijd. U ontvangt hiervoor een Akte van Ontslag en een Akte van Benoeming”

Vervolgens heeft de werkneemster op 21 november 2015 een door Kolom op 17 november 2015 gedateerde Akte van benoeming getekend voor 0,55 van de volledige betrekking in de functie Senior leraar met ingang van 1 maart 2016.

Per brief van 29 februari 2016 heeft de werkneemster Kolom verzocht om haar een transitievergoeding te betalen.

Dat weigert Kolom, waarna de werkneemster naar de rechter gaat. Daar vraagt de werkneemster Kolom te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 76.000,=, dan wel van een gedeeltelijke transitievergoeding van € 33.394,40 voor het gedeelte van het dienstverband (0,4394) waarvoor de arbeidsovereenkomst werd beëindigd.

De kantonrechter stelt de werkneemster in het gelijk, maar het gerechtshof in hoger beroep heeft de beschikking van de kantonrechter vernietigd en het verzoek van de werkneemster tot toekenning van een transitievergoeding afgewezen.

De kwestie komt dan bij de Hoge Raad terecht.

De Hoge Raad constateert in de eerste plaats dat de arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm is voortgezet. Vervolgens verwijst de Hoge Raad naar de leemte in de wet:

De wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst voorziet niet in gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens het wettelijk stelsel wordt een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel opgezegd of ontbonden.

 Bij de regeling van de transitievergoeding is kennelijk bij dit wettelijk stelsel aangesloten. Blijkens de regeling van die vergoeding in art. 7:673 lid 1 BW is een transitievergoeding alleen verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In de wet is niet voorzien in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur.”

 Desalniettemin moet, aldus de Hoge Raad, de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wel worden aanvaard voor het bijzondere geval dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer.

Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De transitievergoeding is enerzijds immers bedoeld als compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken (vgl. Kamerstukken II, 2013/14, 33818, nr. 3, p. 103 en HR 20 april 2018, ECLI:NL:HR:2018:651, rov. 3.3.8).

Indien de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding niet zou worden aanvaard, zou de werknemer door een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd een deel van de transitievergoeding mislopen waarop hij bij een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst op dat moment aanspraak zou hebben.

De werknemer zou bij een na die vermindering plaatsvindende, algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst immers een op aanmerkelijk lagere grondslag berekende transitievergoeding ontvangen dan zonder die vermindering het geval zou zijn geweest.

De omstandigheden die hebben geleid tot de vermindering van de arbeidstijd, dienen echter gezien het wettelijk stelsel (met name art. 7:673 lid 1 en lid 7 BW) niet voor rekening van de werknemer te komen.

Mede gelet daarop is geen rechtvaardiging te geven voor het mislopen door de werknemer van het bedoelde gedeelte van de transitievergoeding. Een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur ten gevolge van het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en bij een blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer, zijn derhalve situaties waarvoor een transitievergoeding op haar plaats is.

Ten slotte overweegt de Hoge Raad nog dat mede met het oog op de hanteerbaarheid van het vorenstaande, nog het volgende wordt overwogen. Bij een substantiële vermindering van de arbeidstijd als hiervoor genoemd, gaat het om een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent en om een structurele vermindering van de arbeidstijd die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.

De gedeeltelijke transitievergoeding dient berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop op dat moment aanspraak bestond.

Kortom, bij een vermindering van de arbeidstijd van minimaal 20 procent die naar verwachting ook blijvend is ten gevolge van of een deeltijdontslag van een langdurig zieke werknemer of van een deeltijdontslag vanwege bedrijfseconomische redenen, bestaat het recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. De gedeeltelijke transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de vermindering van de arbeidstijd.

Wilt u meer info neem dan contact op met onze specialisten:

Jeltje van Wijngaarden LLB Juridisch Adviseur

j.v.wijngaarden@fsv.nl

mr. Kees de Kramer Juridisch Adviseur

k.d.kramer@fsv.nl

Share on whatsapp
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on print