Nieuws

Een werkgever die geen arbeidsovereenkomst wilde sluiten vanwege de zwangerschap van de sollicitante handelde onrechtmatig en was daarmee schadeplichtig.

De regering wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Minister Koolmees is daarom met een pakket aan maatregelen gekomen die dit samen bereiken. Dit is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Het staat de regering voor ogen dat de geplande ingangsdatum 1 januari 2020 wordt.

Bent u een werkgever met werknemers in vaste dienst die uitsluitend mondelinge arbeidsovereenkomsten hebben omdat u deze nooit schriftelijk heeft vastgelegd, dan is het wenselijk om dat nu alsnog te doen. Dat kan u (een hoop) geld schelen als het wetsvoorstel voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) met ingang van 1 januari 2020 kracht van wet krijgt.

In de rechtspraak en in de literatuur is een discussie ontstaan of een slapend dienstverband, nu er een compensatieregeling in het vooruitzicht is gesteld, juridisch nog wel is toegestaan. De Rechtbank Limburg heeft daarom, zich buigend over een kwestie van een slapend dienstverband, prejudiciële vragen aan de Hoge raad gesteld.

De WAB is nog een wetsvoorstel, maar op dit moment moet er serieus rekening worden gehouden dat deze vanaf 1 januari 2020 wet wordt. Dat betekent voor werkgevers met oproepkrachten dat zij daarover nu al moeten gaan nadenken.

In deze uitspraak van het Gerechtshof te Amsterdam stond de wederindiensttredingsvoorwaarde centraal. De vraag was of de werkgever deze voorwaarde geschonden heeft door beschikbare werkzaamheden niet aan de werknemer aan te bieden, maar deze te laten verrichten door een zzp’er.

In deze casus werd een werkneemster ontslagen nog voor de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster vond dat de werkgever schadeplichtig was omdat zij geen kans had gekregen haar geschiktheid te bewijzen. De rechter dacht daar anders over.

Als een werkgever tekortschiet in zijn zorgplicht is hij ten opzichte van de werknemer aansprakelijk voor de geleden schade, tenzij de werkgever aantoont dat hij zijn zorgplicht niet geschonden heeft of de werknemer opzettelijk of bewust roekeloos heeft gehandeld.

Hoe ver mag een overnemende werkgever gaan bij het aantrekken van nieuwe werknemers? In deze zaak werden werknemers systematisch weggeplukt bij de concurrent.

Wanneer mag een werkgever erop vertrouwen dat een werknemer met een verslechterde arbeidsvoorwaarde, zoals een verlaging van zijn salarisniveau, heeft ingestemd? Is een stilzwijgende instemming voor een akkoord voldoende? Of moet uit het gedrag of verklaringen van de werknemer een welbewuste instemming blijken? En wat als er een CAO van toepassing is? Kan een bepaling uit die CAO dan een akkoord afdwingen?

Tot 14 september 2018 was het niet duidelijk of de door de werkgever verschuldigde transitievergoeding ook bij deeltijdontslag betaald moest worden. De wetgever had zich hierover namelijk niet uitgesproken. Op deze datum heeft de Hoge Raad hierover uitsluitsel gegeven (ECLI:NL:HR:2018:1617).